- 46% Le pregunté a una persona que había usado el programa
- 18% Utilicé la ayuda que viene en el programa (F1)
- 16% Consulté un sitio web
- 2% Leí un manual
- 0% Solicité un curso a la unidad de formación
domingo, 25 de abril de 2010
Cómo aprendemos en el trabajo
domingo, 18 de abril de 2010
Bajar los estándares
Gladwell, M. (2008) Most Likely to Succeed. How do we hire when we can’t tell who’s right for the job?. The New Yorker. Publicado el 15 de diciembre de 2008 y recuperado el 28 de Marzo de 2010 desde
http://www.newyorker.com/reporting/2008/12/15/081215fa_fact_gladwell
domingo, 11 de abril de 2010
El impuesto del prejuicio
En un estudio realizado por los profesores Caruso, Rahnev y Banaji, de diferentes universidades estadounidenses, se encontró recientemente que la discriminación laboral puede cuantificarse y que se manifiesta aun cuando sea contradictoria con nuestras actitudes. Para eso, trataron de averiguar cuanto influye en la elección de un compañero de equipo una variable como el sobrepeso utilizando la herramienta estadística conocida como análisis conjunto, de amplia aplicación en estudios de mercado.
El análisis conjunto fue desarrollado en la década de los sesenta por los psicólogos matemáticos Luce y Turkey. El método consiste en pedir a los individuos que elijan sucesivamente entre pares de opciones, relacionadas con un número limitado de conceptos. A partir de las combinaciones de elecciones, es posible capturar y cuantificar la importancia relativa de cada variable y deducir la importancia relativa de cada concepto. En otras palabras, a través de exponer un concepto repetidas veces antes diferentes estímulos, es posible descubrir la significación real que tiene para la persona, e incluso asignarle un valor. Todo esto, con alta confiabilidad y alta validez predictiva.
Los profesores Caruso, Rahnev y Banaji diseñaron experimentos en los cuales se les pedía a los participantes que eligieran compañeros de equipo. Para ello debían contestar un instrumento que les presentaba sucesivas parejas de candidatos, que iban variando en torno a cuatro factores: educación, inteligencia, experiencia y peso corporal. Previamente se les había solicitado que señalaran la importancia que ellos le daban a esas mismas variables.
Si bien los participantes afirmaban que el peso corporal no influía en sus decisiones, el análisis de sus decisiones reales determinó que era responsable de más del 25% de la varianza de sus preferencias reveladas. Y no sólo eso, análisis complementarios mostraron que los participantes asignaban, en promedio, 11 puntos más de coeficiente intelectual a los candidatos delgados. En otras, palabras, pudieron dimensionar un prejuicio.
Quienes tomaron esa decisión tuvieron que pagar un “impuesto” por su sesgo, que fue equivalente a 11 puntos de capacidad intelectual, el mejor predictor de desempeño laboral que tenemos. Otros estudios mostraron que los postulantes estaban dispuestos a ganar 3.000 dólares menos de sueldo (un 22% de los sueldos disponibles) con tal de trabajar con un jefe hombre, en comparación con trabajar con una mujer.
Las consecuencias de estos estudios son de gran trascendencia, tanto en términos metodológicos, teóricos y tienen repercusiones prácticas.
A nivel metodológico, abre múltiples aplicaciones para el análisis conjunto como una herramienta valiosísima para identificar actitudes y estudiar constructos psicológicos que hasta ahora sólo era posible analizar utilizando la introspección, encuestas o cuestionarios, métodos todos influidos por la corrección política.
Los estudios realizados también refuerzan la idea de que los prejuicios actúan de manera relativamente independiente de la voluntad de las personas. Las consecuencias del prejuicio no sólo son morales o éticas y pueden ser dimensionadas. El impuesto al prejuicio probablemente impacta a las organizaciones y, si no se aplican mecanismos para detectarlo, exponerlo y reducirlo, afectan la productividad de las organizaciones.
Caruso, E.; Rahnev, D. y Banaji, M. (2009). Using conjoint analysis to detect discrimination: Revealing covert preferences from overt choices. Social Cognition 27(1): 128-137.
domingo, 4 de abril de 2010
Ser chileno y su impacto en la gestión de personas
A través de una investigación cualitativa, los autores plantean que el carácter nacional de Chile tiene un impacto significativo en las prácticas administrativas y de gestión de recursos humanos.
Identifican una definición compartida de la dinámica del trabajo, una mirada común sobre el acontecer del trabajo en el país. Los elementos principales de ésta serían;
- Existencia de gran presión de trabajo, ejercida por los jefes y gerentes
- Foco sostenido en altos niveles de eficiencia organizacional, como un elemento aislado, que no considera la gestión de recursos humanos
- Inexistencia de autonomía en el trabajo y empoderamiento
- Utilización de jerga administrativa
- Consideración de que la lealtad, la dedicación, la observancia y el profesionalimo son cualidades deseadas en los trabajadores
Existiría, una búsqueda de maximizar las ganancias con poca preocupación por los trabajadores y su bienestar; y una serie de acuerdos sobre el interés colectivo que son puestos en primer lugar, esperando que los intereses individuales sean compatibles con ellos.
También señala tres categorías de discurso cultural, que determinan características y prácticas organizacionales:
- Paradigma pesimista / fatalista
- Paradigma optimista / maníaco
- Paradigma pragmático / burocrático
Abarca, N.; Majluf, N. y Rodríguez, D. (1998); Identifying Management in Chile. International Studies of Management & Organization 28(2): 18+
Gómez, C. y Rodríguez, J. (2006) Four keys to Chilean culture: authoritarianism, legalism, fatalism and compadrazgo. Asian Journal of Latin American Studies 19(3): 43-65
Pérez, G. (2008) Gestión de Recursos Humanos en el Contexto Social y Cultural Chileno. Asian Journal of Latin American Studies 21(1): 65-95
Rodríguez, D. (1995) Gestión organizacional: Elementos para su estudio.
Centro de Extensión Pontificia Universidad Católica de Chile, Chile.
Rodríguez, D.; Majluf, N.; Abarca, N. y Bassa, I. Aspectos culturales de la gestión de empresas chilenas. En D. Anabella and N. Martinez (eds.), Cultura en organizaciones latinas: Elementos, injerencia y evidencia en los procesos organizacionales. Siglo Veintiuno, México
Rodríguez, D.; Ríos, R.; De Solminihac, E. y Rosene, F. (2005). Human resource management in Chile. En Elvira, M. y Dávila, A. (eds). Managing Human Resources in Latin America, Routledge. 266 pp.: 149-164
Rodríguez, J. y Gómez, C. (2009) HRM in Chile: the impact of organisational culture. Employee Relations 31 (3): 276-294