Ser chileno y su impacto en la gestión de personas

En un artículo publicado el año pasado, Rodríguez y Gómez retoman el estudio de la influencia del carácter nacional en la gestión de empresas. Retoman porque el análisis de lo que significa “ser chileno” y su impacto en las organizaciones es uno de los pocos temas organizacionales sobre el cual existe en el país algo similar a una línea de investigación, si bien como señala Pérez (2008), ésta se caracteriza por el difícil acceso a las publicaciones realizadas y a la relativa desconexión y falta de sintonía entre los investigadores. Los autores del artículo añaden a lo anterior que la investigación organizacional en Chile es “limitada” y que la mayor parte de ella investiga a personas que tienen parte de la propiedad de las compañías o tienen la función de gestionar recursos para lograr un producto.
A través de una investigación cualitativa, los autores plantean que el carácter nacional de Chile tiene un impacto significativo en las prácticas administrativas y de gestión de recursos humanos.
Identifican una definición compartida de la dinámica del trabajo, una mirada común sobre el acontecer del trabajo en el país. Los elementos principales de ésta serían;

• Existencia de gran presión de trabajo, ejercida por los jefes y gerentes
• Foco sostenido en altos niveles de eficiencia organizacional, como un elemento aislado, que no considera la gestión de recursos humanos
• Inexistencia de autonomía en el trabajo y empoderamiento
• Utilización de jerga administrativa
• Consideración de que la lealtad, la dedicación, la observancia y el profesionalimo son cualidades deseadas en los trabajadores

Existiría, una búsqueda de maximizar las ganancias con poca preocupación por los trabajadores y su bienestar; y una serie de acuerdos sobre el interés colectivo que son puestos en primer lugar, esperando que los intereses individuales sean compatibles con ellos.
También señala tres categorías de discurso cultural, que determinan características y prácticas organizacionales:

• Paradigma pesimista / fatalista
• Paradigma optimista / maníaco
• Paradigma pragmático / burocrático

Abarca, N.; Majluf, N. y Rodríguez, D. (1998); Identifying Management in Chile. International Studies of Management & Organization 28(2): 18+

Gómez, C. y Rodríguez, J. (2006) Four keys to Chilean culture: authoritarianism, legalism, fatalism and compadrazgo. Asian Journal of Latin American Studies 19(3): 43-65

Pérez, G. (2008) Gestión de Recursos Humanos en el Contexto Social y Cultural Chileno. Asian Journal of Latin American Studies 21(1): 65-95

Rodríguez, D. (1995) Gestión organizacional: Elementos para su estudio.
Centro de Extensión Pontificia Universidad Católica de Chile, Chile.

Rodríguez, D.; Majluf, N.; Abarca, N. y Bassa, I. Aspectos culturales de la gestión de empresas chilenas. En D. Anabella and N. Martinez (eds.), Cultura en organizaciones latinas: Elementos, injerencia y evidencia en los procesos organizacionales. Siglo Veintiuno, México

Rodríguez, D.; Ríos, R.; De Solminihac, E. y Rosene, F. (2005). Human resource management in Chile. En Elvira, M. y Dávila, A. (eds). Managing Human Resources in Latin America, Routledge. 266 pp.: 149-164

Rodríguez, J. y Gómez, C. (2009) HRM in Chile: the impact of organisational culture. Employee Relations 31 (3): 276-294