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| Foto: Gabrielle Z - Flickr |
En Chile, su historia ha sido menos brillante y
probablemente no figure en la galería de honor de la firma. En los años 70, la
filial chilena predijo
erróneamente el triunfo de Alessandri sobre Allende y, años después, sus encuestas
fueron utilizadas para sostener que el régimen de Pinochet contaba con amplio
apoyo ciudadano siendo citadas, entre otros, por Ronald Reagan. Para los
tiempos del plebiscito de 1987, Gallup Chile fue la única empresa que predijo
el triunfo
de Pinochet (para ser justos, hubo otra encuesta que también predijo que
ganaría la opción Sí, realizada por la Policía
de Investigaciones… sí, leyó bien, la PDI). Tiempos duros, en que Gallup
Chile era presidida por Carlos Ashton, oficial retirado de la Armada y ex funcionario de comunicaciones
del gobierno militar.
Más allá de estos bemoles locales, Gallup se ha posicionado mundialmente
como una empresa de consultoría en temas de gestión de personas, especialmente
en el engagement. El Gallup
Q12 es un breve instrumento que contiene 12 expectativas clave de los
trabajadores y que permite identificar el nivel de compromiso de los que
trabajan en la empresa. La consultora afirma que las unidades de negocio que
aparecen con mejores resultados en el Q12 tienen significativamente más
productividad, rentabilidad, mejores calificaciones de cliente y mejor rotación
y ausentismo.
Las afirmaciones de Gallup se desprenden de su propio meta
análisis de 263 estudios publicado este año y que encontró una correlación de
0,42 entre compromiso y un indicador de desempeño compuesto por una serie de
medidas. Las diferencias encontradas por el meta análisis entre las unidades de
negocios ubicadas en el primer y último cuartil de compromiso son las
siguientes:
- · 10% en mediciones de clientes
- · 22% en rentabilidad
- · 21% en productividad
- · 24% en rotación (organizaciones de alta rotación)
- · 65% en rotación (organizaciones de baja rotación)
- · 48% en incidentes de seguridad
- · 28% en merma
- · 37% en ausentismo
- · 41% en incidentes de seguridad de pacientes
- · 41% en defectos de calidad
El informe, publicado en febrero, evitar atribuir causalidad
al nivel de compromiso, señalando que para ello habría que realizar meta
análisis longitudinales, aseverando además que los datos sugieren que
compromiso y el desempeño financiero están recíprocamente relacionados, siendo
el primero un fuerte predictor del segundo más que la situación contraria.
Además, dice, la relación entre ambos parece estar mediada,
en la causalidad, por otros resultados como las percepciones de los clientes y
la retención de los empleados. Es decir, el desempeño financiero sería producto
de la influencia del compromiso en indicadores de menor plazo como la opinión
de clientes y la retención. A ello habría que sumarle variables no relacionados
con las personas como calidad de los procesos operativos, competitividad de la
industria, capacidades comerciales, etc. Gallup en su reporte no aborda la posibilidad
de causalidad inversa que, se ha visto, es un componente importante de la
cadena causal. Con sus luces y sombras históricas, la empresa hace una
contribución relevante en el intento de dilucidar el rol de la gestión de
personas en la generación de resultados de negocios.
Harter, J. ; Schmidt, F.; Agrawal, S.; Plowman, S. (2013) The
relationship between engagement at work and organizational outcomes. 2012 Q12® Meta-analysis.
Gallup Inc. Descargada el 14 de Septiembre de 2013 desde http://www.gallup.com/strategicconsulting/126806/Q12-Meta-Analysis.aspx
