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| Foto: Lawrence Chard - Flickr |
El desempeño organizacional que es, para muchos, la variable
final que determina la utilidad y la valía de las diferentes prácticas de
gestión de recursos humanos. El joven profesor alemán Norbert Steigenberger, en
una publicación que aparecerá en European Management Journal, llama la atención
al insuficiente rigor con que se ha conceptualizado esta idea.
A su juicio, la diferencia entre la concepción teórica y la
medición del constructo, ha llevado a conclusiones erradas. Tradicionalmente se
ha dado por hecho que los mejores indicadores del desempeño organizacional son las
medidas del desempeño financiero de las empresas, como el precio de la acción,
las utilidades o la rentabilidad. Sin embargo, el autor propone que no es
posible inferir cambios en la creación de valor a partir de estas medidas
financieras, debido a un sesgo que afecta el proceso y que es frecuentemente omitido.
Se refiere al poder de negociación de los diferentes stakeholders y por ende su
capacidad para influir en estas medidas. Los intereses de accionistas, trabajadores,
grupos de presión podrían tener un efecto en los indicadores financieros que
es, en cierta medida, ajeno al desempeño integral de la organización. Las
medidas financieras serían, por tanto, incompletas y, por lo tanto, debieran
ser consideradas cuidadosamente. ¿Esto las inhabilita como indicador de valor?
¿Debieran ser reemplazadas por otras, principalmente aquellas que se refieren a
aspectos operacionales?. Habrá que ver la versión publicada del artículo para
hacerse una opinión.
Steigenberger, N. (2013) Only a matter of chance? How firm
performance measurement impacts study results. European Management Journal, Versión
disponible On-line publicada el 15 de Octubre de 2013 en http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0263237313001138
