Crisis podría intensificar nuevas tendencias en entrenamiento corporativo

Una serie de estudios sobre la evolución de la industria de la capacitación durante el año 2008, señalan que la actual crisis económica podría estar acelerando algunos cambios que desde hace algunos años está viviendo la disciplina.
Desde principios de esta década, el ASTD State of the Industry Report, principal informe estadístico del sector, ha mostrado un aumento sostenido en las horas de entrenamiento basadas en tecnología. Esto, en comparación con aquellas realizadas en actividades dirigidas por instructores.


Según los primeros recuentos estadísticos del 2008, la crisis financiera habría afectado al entrenamiento corporativo de varias maneras. Según el 2009 Corporate Learning Factbook, publicado por la empresa consultora Bersin & Associates, las empresas durante el 2008 disminuyeron el gasto y personal dedicado a entrenamiento, al mismo tiempo que han cambiado sus prioridades de capacitación hacia métodos como el coaching, el aprendizaje informal, las actividades colaborativas y otros métodos de entrenamiento menos costosos.
De este modo, las empresas estadounidenses no sólo estarían disminuyendo su gasto en programas de entrenamiento sino que reorientando su quehacer en esta área.
Según la revista Workforce, el mismo estudio presenta una disminución de horas de entrenamiento durante 2008, incluyendo una disminución de horas de e-learning. También proyecta una baja de 11% en el gasto para el 2009.
La firma Expertus, en un estudio propio, sugiere a las empresas fomentar el aprendizaje informal, en el cual pares y jefes enseñan en el puesto de trabajo. También sugiere seminarios vía web, blogs internos y programas de mentoría que ayuden a fomentar una cultura de aprendizaje y aliente a los empleados a compartir su conocimiento y habilidades. Expertus recoge en su informe que las expectativas de las empresas es que durante el 2009 el presupuesto de entrenamiento siga reduciéndose.
De los tres reportes, el de la ASTD es el que tiene una muestra más relevante y cuenta con una serie temporal que permite identificar tendencias más allá de la contingencia. Los otros dos debieran tomarse con cierta cautela, en tanto provienen de consultoras que principalmente ofrecen asesoría en temas de aprendizaje organizacional y pueden ser consideradas parte interesada. Esto queda especialmente claro en el caso de Expertus que suma, a la descripción del fenómeno, guías generales para la acción en el ámbito de sus servicios.
En especial, llama la atención la baja en horas de e-learning que plantea el reporte de Bersin. No sólo porque rompería una tendencia que lleva años, sino que porque usualmente el entrenamiento a distancia basado en computadores suele representar una alternativa más económica que la tradicional. Adicionalmente, y como plantea el blog de Michael Hanley, puede que haya algunas inconsistencias en lo que entiende por e-learning. Habrá que esperar al próximo reporte de la ASTD para dilucidar si la disminución del total de horas de entrenamiento impacta también la proporción de horas presenciales versus e-learning.
En Chile, los presupuestos de entrenamiento para el 2009 también han disminuido, y también es probable que se realicen menos actividades formales y se fomente la capacitación informal. Es poco probable que, si ello se concreta, se registre en las estadísticas oficiales (en los informes de Sence se asimila capacitación con uso de la franquicia).
El riesgo evidente de todo esto es que el aprendizaje quede a la buena voluntad de gerentes presionados por las necesidades de corto plazo. Eso, obviamente, reduce mucho las posibilidades de generar un trabajo, consistente con los objetivos a largo plazo de la empresa, en el ámbito del llamado capital humano.
El nivel de calificación de los trabajadores que las empresas tienen hoy, para enfrentar la crisis, es resultado de las políticas y de los programas que se hicieron en los años pasados. Tal como en la historia de José y el faraón egipcio, en la medida en que administramos sabiamente durante los tiempos buenos podemos enfrentar estos tiempos malos con abundancia o escasez de talentos, holgura o sequía de gente capaz. Por la naturaleza del proceso de aprendizaje – aplicación, en especial por el tiempo implicado, lo común es que en momentos de crisis las cartas que están disponibles para la empresa (en términos de capacidades y competencias) están limitadas por las decisiones tomadas cuando la crisis aún no se presentaba.
Por este motivo (y no sólo por el predominio de una visión cortoplacista) los presupuestos destinados a capacitación tienden a mermar cuando las organizaciones enfrentan tiempos difíciles. También por esa razón, los planes de hoy deben considerar que estamos preparando a las empresas para cuando la crisis haya terminado.
La crisis podría ser una oportunidad para acelerar las transformaciones que la industria de la capacitación está viviendo, en la utilización de nuevas modalidades alternativas a los programas tradicionales; e-learning y otras maneras de autoestudio, mentoría o aprendizaje informal. Sin embargo, el principal cambio no debiera pasar tanto por las técnicas utilizadas sino que con la perspectiva temporal con que las utilizamos y esperamos sus efectos. Esa es una característica que está en la esencia del rol estratégico que esperamos de la gestión de personas.