Diferentes significados del trabajo implican diferentes experiencias laborales

Si queremos comprender y gestionar la experiencia laboral de las personas uno de los puntos de partida es conocer lo que ellas esperan del trabajo y el significado que tiene. Sólo a partir de ello es posible construir una propuesta de valor que sea atractiva y que favorezca la motivación y el compromiso.
Según la investigación llamada Zoom al Trabajo, realizado por la consultora Visión Humana junto la Universidad Adolfo Ibáñez durante el año 2008, los chilenos están estableciendo diferentes tipos de vínculos con el trabajo. A partir de los resultados del estudio Chilescopio, que es realizado anualmente desde el 2005, se realizaron 824 entrevistas a personas que desempeñan un trabajo remunerado.
En general, el análisis arrojó que las mayores motivaciones de los chilenos están relacionadas con aspectos de salud y bienestar familiar. En un tercer peldaño aparece la primera variable vinculada con el mercado laboral, que fue “El tener un trabajo estable”. El 90% dijo considerar “muy importante” este punto, seguidos por “alcanzar el éxito profesional” y “tener una buena situación económica”, ambos con 86%.
Adicionalmente y partiendo del nivel de importancia que los entrevistados asignaron a 12 factores para sentirse feliz y comprometidos con su lugar de trabajo, identificaron 4 segmentos que tendrían diferentes tipos de vínculo con el trabajo;

Estar tranquilo- Representa a un 40% de los encuestados.
- Su vínculo con el trabajo es desde la búsqueda de estabilidad personal.
- Es por esto que valoran fuertemente la estabilidad laboral, la buena relación con compañeros de trabajo y la compatibilidad del trabajo con su vida personal o familiar.
- Por otro lado, son los que menos valoran las posibilidades de desarrollo profesional, que su trabajo contribuya en algo de importancia y tener buenas condiciones físicas de trabajo.
- Corresponden a las personas de menor nivel educacional y socioeconómico en general.
- Hay una mayor proporción de personas que residen en regiones (62%).

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Pasarlo bien- Su vínculo con el trabajo es desde la búsqueda de entretención y disfrute.
- Es por esto que valoran el buen estilo de liderazgo de sus jefes y que su trabajo sea entretenido. - Por otro lado, son los que menos importancia le asignan a la estabilidad laboral y a las posibilidades de desarrollo profesional que ofrece su trabajo.
- Es el grupo con una mayor proporción de mujeres (47%).
- Hay una mayor proporción de personas que residen en Santiago (58%).
- Representa a un 23% de los encuestados.

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Ganar dinero- Su vínculo con el trabajo es desde la búsqueda de ingresos económicos y claridad en la tarea.
- Es por esto que valoran el buen sueldo y los beneficios económicos y la claridad de metas y objetivos de su trabajo.
- Por otro lado, son los que menos importancia le asignan a aspectos como la buena relación con compañeros de trabajo, la compatibilidad del trabajo con su vida personal o familiar y el buen estilo de liderazgo de sus jefes.
- Es el grupo con una mayor proporción de hombres (65%).
- Hay una mayor proporción de personas que residen en regiones (69%).
- Representa a un 23% de los encuestados.
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Ser uno mismo- Representa a un 14% de los encuestados.
- Su vínculo con el trabajo es desde la búsqueda de desarrollo personal, comodidad y libertad.
- Es por esto que valoran las posibilidades de desarrollo profesional que le ofrece su trabajo, las buenas condiciones físicas y de equipamiento y la autonomía para tomar decisiones.
- Por otra parte, son los que menos importancia le asignan a obtener un buen sueldo y beneficios económicos en el trabajo.
- Corresponden a las personas de mayor nivel educacional y nivel socioeconómico en general.

El estudio tiene un gran valor, en tanto reconoce y presenta de manera simplificada los diferentes tipos de relación que establecen las personas hoy con su trabajo y el valor que aporta a su vida. Probablemente en su esfuerzo por aclarar pierde algo de los matices que, por ejemplo, captura Abarzúa (1994) en la tipología que presentó a propósito de sus trabajos en el sector minero.

En tal sentido, podría beneficiarse de información cualitativa que pudiera profundizar en el significado particular de, por ejemplo, el dinero para diferentes grupos. Si se quiere llevar los hallazgos a la práctica de configurar experiencias laborales, podría ser de utilidad distinguir las situaciones en que éste se busca como símbolo de status entre pares, como un modo de lograr reconocimiento dentro o fuera de la organización o como sólo un mecanismo para acceder al consumo y financiar una vida extra laboral más significativa. O si, como plantea Ibáñez (2005), se reconoce que, a lo menos para algunos sectores, el trabajo puede ser asociado a temores de no estar preparado, de enfrentarse a ambientes donde escasea la solidaridad o no se valora la condición de jóvenes.
El estudio de Visión Humana merece ser tomado con cautela en tanto está basado en autoreportes, lo que como método usualmente subestima la importancia del dinero como motivador (Rynes, Gerhart y Minette, 2004).
Más allá de lo anterior, y en combinación con otros estudios, mejora la comprensión de uno de los puntos de partida de la experiencia laboral y puede ser aplicado en la definición de planes de mejoramiento de ella.





Abarzúa, E. (1994) Una tipología de las nuevas identidades en el trabajo en Chile. Revista de Economía y Trabajo. Año II. N°4 (Julio – Diciembre): 53-76. PET. ISSN 0717-5191.

Estudio “Zoom al trabajo. Comprendiendo el vínculo emocional con el trabajo”
Recuperado desde http://www.visionhumana.cl/imghumana/archivos/15.pdf el 20 de Julio de 2009. Respaldo en Slideshare

Ibáñez, S. (2005) El trabajo visto por los jóvenes chilenos. Un análisis de las representaciones sociales de los jóvenes urbano populares. Cinterfor/OIT. Montevideo. 134 pp. ISBN 92-9088-198-4. Recuperado desde http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/ibanez/index.htm el 20 de Julio de 2009.

Rynes, S.; Gerhart, B. y Minette, K. (2004). The importance of pay employee motivation: Discrepancies between what people say and what they do. Human Resource Management, Vol. 43 (4):381-394