A fines de junio del año pasado fue creada, en Inglaterra, una repartición gubernamental con la visión de “convertir al país en uno de los mejores lugares del mundo para la ciencia, investigación e innovación”. Con rango de ministerio, el Department for Innovation, Universities and Skills (DIUS) aborda, además de los temas que le proporcionan su nombre, el desarrollo científico, el aprendizaje permanente y la propiedad intelectual. En septiembre pasado la revista Personnel Today publicó un reporte del DIUS que indicaba que menos del 25% de los adultos invierten en entrenamiento. A juicio del ministro del área, eso refleja una falta de conciencia entre las personas sobre el alto retorno que puede generarles la capacitación. Un bosquejo de lo que pretende el DIUS puede ser visto en el canal de Youtube que desde Febrero de este año está disponible en la red.
En Chile, por su parte, el anuario estadístico 2005 del Sence (el más recientemente publicado en la página web del servicio) señala que durante 2007 el 14,9% de los trabajadores fue capacitado o, como señalan algunos comunicados del mismo servicio, “recibieron” capacitación.
Más allá de los comentarios que merece el nuevo ministerio y la ambiciosa integración que pretende, llama la atención sobre la mirada del aprendizaje que refleja el estudio difundido en comparación con la visión que predomina en Chile. Por una parte, la mirada británica es un llamado de atención por un mayor protagonismo de las personas en su propio aprendizaje, mientras que por otra la mirada chilena plantea a los trabajadores como meros receptores de una actividad pensada y ejecutada por otros.
La diferencia de enfoque cobra relevancia cuando nuevamente está sobre la mesa la modificación al sistema de franquicia tributaria, a la luz del informe del Consejo Asesor sobre Trabajo y Equidad. Éste propone una sustitución gradual de la franquicia tributaria por un sistema de bonos individuales entregados directamente a las personas.
La modificación, a la que se oponen los organismos técnicos intermedios (OTIC), plantea reemplazar un sistema basado en la oferta de capacitación a uno basado en la demanda, que entrega un rol activo a las personas en desmedro del rol protagónico que actualmente tienen las empresas y las OTIC. Queda por ver si esta propuesta se convertirá en una iniciativa concreta de modificación del sistema; de hacerlo sería interesante que incorporara otras barreras que dificultan el funcionamiento de un buen sistema de aprendizaje permanente en el país. En especial, cabe preguntarse si la capacitación debe seguir estando integrada con el servicio encargado del fomento del empleo. Esto, porque en el esquema actual los dineros no utilizados por las empresas pueden ser utilizados por el gobierno en programas de fomento del empleo intermediados por las mismas OTIC que, en teoría, deberían ayudar a las empresas a optimizar su gasto.
Más allá de los escándalos vinculados a los programas de empleo que están en tribunales o bajo la lupa de Contraloría, o a los problemas pasados en los que se ha visto involucrado Sence, resulta provocador pensar que el entrenamiento puede, a lo menos en lugares como Inglaterra, ser visto no sólo como una herramienta (casi asistencial) para fomentar el empleo sino que como un elemento de la estrategia general de desarrollo científico y del capital humano de un país.
