Revisando el hábito de usar test de personalidad en selección

Al igual que las personas, las áreas de estudio regularmente deben revisar sus hábitos para chequear si éstos son todo lo saludable que debieran. En el caso del estudio de las personas en su ambiente laboral es una vieja costumbre, en nuestro país, utilizar test de personalidad en los procesos de selección. Probablemente derivada de la época en que los psicólogos comenzaron a interesarse en la práctica profesional en organizaciones, se ha llegado a asociar una selección profesional con aplicar a los postulantes una gran variedad de pruebas psicológicas, muchas de ellas nacidas bajo un contexto diferente al organizacional y que no han sido estadísticamente validadas para este nuevo uso.

Peter Capelli, director del Centro de Recursos Humanos de The Wharton School en la Universidad de Pennsylvania, recuerda en su columna de la revista Human Resource Executive que el auge de este uso de los tests de personalidad, a lo menos en Estados Unidos, ocurrió a mediados de los años 50, cuando el 63% de las grandes corporaciones los ocupaba en sus decisiones de contratación y un 25% como antecedente en los procesos de promoción. A partir de entonces, ha habido primero un gran cuestionamiento a la capacidad predictiva y luego un breve resurgimiento del interés en ellos.
El profesor de la UC Carlos Portales citaba en el IX Congreso de Recursos Humanos un estudio publicado en el Psychological Bulletin de la APA que, luego de revisar 85 años de investigaciones, encontró que el mejor predictor del desempeño futuro fue el coeficiente intelectual, seguido de las pruebas, los juegos de rol y las entrevistas estructuradas.
Concordando con lo anterior, el profesor Jon Werner, co-autor del libro Human Resources Development, plantea que, dentro de los instrumentos de selección, los test de personalidad en general sólo tienen moderada validez en una escala que encabezan las muestra de trabajo, las entrevistas estructuradas, los test de inteligencia, las pruebas de conocimiento del trabajo y los assessment centres.
Mención aparte merece la grafología, que según ambos docentes se encuentran al final de la escala de instrumentos para utilizar en selección; opinión compartida por el Psychological Testing Centre de The British Psychological Society en su documento Validity of Graphology in Personnel Assessment.
En Chile no tenemos registro de la extensión que actualmente tiene el uso de test de personalidad para propósitos de selección. Revisando las mallas de las carreras de psicología es posible constatar, eso sí, que es parte de la formación que reciben los futuros profesionales que diseñarán o ejecutarán los procesos de contratación de las empresas chilenas. Probablemente antes de persistir en el hábito habría que preguntarse si estamos en la dirección correcta y validar si la evidencia encontrada en otros países se aplica a nuestra realidad laboral.


Schmidt, F. y Hunter, J. (1998) The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin. Vol. 124 (2):262-274

Werner, J. y De Simone, R. (2004). Human Resources Development. South-Western College Pub. ISBN 0324578741.