A partir de los escándalos contables de empresas como Enron a principios de esta década, y luego de una gran efervescencia inicial, el impacto ha llegado a los círculos de ejecutivos y académicos dedicados a la gestión de recursos humanos. No es de extrañar, considerando que los errores o fraudes, comúnmente enfocados desde el punto de vista normativo y de control, también pueden ser vistos desde el punto de vista de que ellos ocurren, a lo menos en parte, porque los ejecutivos tienen los incentivos para comportarse de tal o cual manera. Esta línea lógica ha llevado a cuestionar algunos de los modos de pago ejecutivo más comúnmente utilizados y, en general, a poner la lupa en la necesidad de transparentar las compensaciones ejecutivas en Estados Unidos.
En el año 2005, un reportaje del New York Times citaba un estudio de la Academy of Management que, sobre la base de más de 400 compañías que habían sido forzadas por la autoridad a rehacer sus estados financieros, encontró que mientras mayor era la proporción de stock options en el pago del ejecutivo principal, mayor era la probabilidad que la compañía fuera obligado a revisar sus utilidades. La investigación, atribuida a Jared Harris y a Philip Bromley, bien pudo ser un punto de partida para realizar estudios sistemáticos del tema, dentro de un ambiente de fuerte cuestionamiento al modo como se remuneraba en Estados Unidos a los altos ejecutivos.
Un año después, Organization Science publicó el reporte de Harris y Bromley, mientras el Academy of Management Journal hizo lo propio con un artículo que, luego de investigar empresas transadas públicamente, encontró que grandes montos de stock options en los paquetes de los CEO, en ocasiones se encontraban relacionados con reportes fraudulentos de resultados, siendo una de las variables que influían, el hecho de que los miembros del directorio también tuvieran stock options. Es decir, en la medida en que la mesa directiva, que representa a los propietarios, recibía incentivos similares al que recibía el representante máximo de la administración, era más probable que los reportes financieros y contables fueran detectados como fraudulentos. De esta forma, los stock options podían, a juicio de los autores, conspirar contra el buen gobierno corporativo, entregando un fuerte argumento en contra de la utilización de la herramienta o a lo menos promoviendo su revisión. Adicionalmente, renovaban el clásico planteamiento de que, en la medida, en que la propiedad y la administración no mantienen una saludable contraposición de intereses, se generan condiciones que pueden debilitar a la organización.
Con esto en mente, viene bien revisar un estudio realizado en Chile por la Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez, referido por Economía y Negocios de El Mercurio en su edición del 28 de junio. En él, cerca de 1000 ejecutivos opinaron sobre el mercado bursátil chileno, que de manera contundente señalaron dos percepciones: que el mercado financiero no se comporta de acuerdo a los estándares éticos más estrictos y que el país no cuenta con adecuados mecanismos para detectar ilícitos en el mercado bursátil. Esto, complementado con un 72% que cree que el abuso de información privilegiada en una práctica habitual.
Independiente de lo acertada o no que pueda ser esta percepción, cabe preguntarse si las prácticas vigentes en el ámbito de las compensaciones directivas y ejecutivas reflejan o fomentan comportamientos como los descritos. ¿De qué manera los planes de incentivos, como las stock options, estimulan o desalientan el uso de información privilegiada por parte de los ejecutivos de las empresas que transan en bolsa? ¿Existe la suficiente transparencia sobre la naturaleza de tales planes de incentivos?.
Tema aparte son las empresas que no se transan en bolsa, es decir la mayoría. Ello las exime de una serie de informes y controles sobre su operar (quizás bajo el supuesto de que los dueños pueden “hacer lo que quieran” con su dinero). En muchas de ellas no están separadas las funciones de propiedad y administración, ocupando los propietarios o sus familias puestos en la gestión. Es poco probable que estas empresas cuenten con herramientas como stock options, sin embargo la pregunta mantiene su relevancia; ¿cómo los sistemas de compensaciones fomentan que el manejo financiero y los reportes asociados sean realizados de la manera correcta y, como decía la encuesta de la UAI, “dentro de la más estricta ética”?. Quizás, también, genera otra pregunta más importante, ¿qué tienen que decir los expertos en recursos humanos respecto al diseño de tales sistemas de compensaciones?.
Harris, J.y Bromiley, P. (2006) Incentives to Cheat: The Influence of Executive Compensation and Firm Performance on Financial Misrepresentation. Organization Science, Vol. 18(3): 350-367. Bajado de la World Wide Web el 28 Junio 2008 desde http://ssrn.com/abstract=1010197
O'Connor, J., Priem, R., Coombs, J., y Gilley, K. M. (2006) Do CEO Stock Options Prevent or Promote Fraudulent Financial Reporting?. Academy of Management Journal, Vol. 49(3): 483-500
Special Report: Executive Compensation. Workforce Vol. 9 Issue 20 (Semana del 11 al 17 de Mayo 2008). Bajado de la World Wide Web el 28 Junio 2008 desde http://www.workforce.com/section/02/feature/25/52/19/index.html
En el año 2005, un reportaje del New York Times citaba un estudio de la Academy of Management que, sobre la base de más de 400 compañías que habían sido forzadas por la autoridad a rehacer sus estados financieros, encontró que mientras mayor era la proporción de stock options en el pago del ejecutivo principal, mayor era la probabilidad que la compañía fuera obligado a revisar sus utilidades. La investigación, atribuida a Jared Harris y a Philip Bromley, bien pudo ser un punto de partida para realizar estudios sistemáticos del tema, dentro de un ambiente de fuerte cuestionamiento al modo como se remuneraba en Estados Unidos a los altos ejecutivos.
Un año después, Organization Science publicó el reporte de Harris y Bromley, mientras el Academy of Management Journal hizo lo propio con un artículo que, luego de investigar empresas transadas públicamente, encontró que grandes montos de stock options en los paquetes de los CEO, en ocasiones se encontraban relacionados con reportes fraudulentos de resultados, siendo una de las variables que influían, el hecho de que los miembros del directorio también tuvieran stock options. Es decir, en la medida en que la mesa directiva, que representa a los propietarios, recibía incentivos similares al que recibía el representante máximo de la administración, era más probable que los reportes financieros y contables fueran detectados como fraudulentos. De esta forma, los stock options podían, a juicio de los autores, conspirar contra el buen gobierno corporativo, entregando un fuerte argumento en contra de la utilización de la herramienta o a lo menos promoviendo su revisión. Adicionalmente, renovaban el clásico planteamiento de que, en la medida, en que la propiedad y la administración no mantienen una saludable contraposición de intereses, se generan condiciones que pueden debilitar a la organización.
Con esto en mente, viene bien revisar un estudio realizado en Chile por la Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez, referido por Economía y Negocios de El Mercurio en su edición del 28 de junio. En él, cerca de 1000 ejecutivos opinaron sobre el mercado bursátil chileno, que de manera contundente señalaron dos percepciones: que el mercado financiero no se comporta de acuerdo a los estándares éticos más estrictos y que el país no cuenta con adecuados mecanismos para detectar ilícitos en el mercado bursátil. Esto, complementado con un 72% que cree que el abuso de información privilegiada en una práctica habitual.Independiente de lo acertada o no que pueda ser esta percepción, cabe preguntarse si las prácticas vigentes en el ámbito de las compensaciones directivas y ejecutivas reflejan o fomentan comportamientos como los descritos. ¿De qué manera los planes de incentivos, como las stock options, estimulan o desalientan el uso de información privilegiada por parte de los ejecutivos de las empresas que transan en bolsa? ¿Existe la suficiente transparencia sobre la naturaleza de tales planes de incentivos?.
Tema aparte son las empresas que no se transan en bolsa, es decir la mayoría. Ello las exime de una serie de informes y controles sobre su operar (quizás bajo el supuesto de que los dueños pueden “hacer lo que quieran” con su dinero). En muchas de ellas no están separadas las funciones de propiedad y administración, ocupando los propietarios o sus familias puestos en la gestión. Es poco probable que estas empresas cuenten con herramientas como stock options, sin embargo la pregunta mantiene su relevancia; ¿cómo los sistemas de compensaciones fomentan que el manejo financiero y los reportes asociados sean realizados de la manera correcta y, como decía la encuesta de la UAI, “dentro de la más estricta ética”?. Quizás, también, genera otra pregunta más importante, ¿qué tienen que decir los expertos en recursos humanos respecto al diseño de tales sistemas de compensaciones?.
Harris, J.y Bromiley, P. (2006) Incentives to Cheat: The Influence of Executive Compensation and Firm Performance on Financial Misrepresentation. Organization Science, Vol. 18(3): 350-367. Bajado de la World Wide Web el 28 Junio 2008 desde http://ssrn.com/abstract=1010197
O'Connor, J., Priem, R., Coombs, J., y Gilley, K. M. (2006) Do CEO Stock Options Prevent or Promote Fraudulent Financial Reporting?. Academy of Management Journal, Vol. 49(3): 483-500
Special Report: Executive Compensation. Workforce Vol. 9 Issue 20 (Semana del 11 al 17 de Mayo 2008). Bajado de la World Wide Web el 28 Junio 2008 desde http://www.workforce.com/section/02/feature/25/52/19/index.html
