Uno de los hitos de la psicología positiva han sido las investigaciones realizadas por Sonja Lyubomirsky, Ph. D de la Universidad de Stanford y docente de la University of California, Riverside. Junto a su equipo, logrado obtener pistas valiosas de la relación entre la felicidad y el éxito, entendido éste como el logro de recursos valorados por la sociedad. Antes de las investigaciones recopiladas por Lyubomirsky, se asumía que el éxito hace a la gente más feliz. Esto, debido a las altas correlaciones encontradas entre indicadores de felicidad y la obtención o posesión de esos recursos o cualidades (como el matrimonio, ingresos, salud mental y longevidad). Que todas estas variables se den en conjunto, se suponía, era porque había una relación causal, donde la felicidad era el efecto o la consecuencia de haber logrado características apreciadas.Lyubomirsky pensaba que valía la pena preguntarse si la relación podía ser a la inversa, es decir que el bienestar o las emociones positivas pueden llevarnos al éxito. Para ello realizaron un interesante diseño experimental para intentar probar la relación causal entre la felicidad, entendida como la propensión a experimentar emociones positivas en el largo plazo y el éxito.
El diseño experimental incluía 5 pruebas empíricas del modelo conceptual, las que están presentadas en el siguiente diagrama.
Las investigaciones de Lyubomirsky han generado un gran impacto en la psicología positiva y basaron el libro “The how of Happiness", donde la psicóloga presenta pistas sobre cómo las personas podemos obtener y prolongar las emociones positivas asociadas con la felicidad.
Si todo eso representa un avance sustantivo o no en la ancestral búsqueda de la felicidad queda todavía por verse. Ahora, ¿qué tiene que ver con la gestión de personas?. Además de que nos puede llevar a la hacernos preguntar el rol de las prácticas de recursos humanos en lograr la felicidad de las personas, hay un interesante aporte metodológico del proceso llevado a cabo por Lyubomirsky que puede ser replicado en el esclarecimiento de la caja negra de recursos humanos.
Si todo eso representa un avance sustantivo o no en la ancestral búsqueda de la felicidad queda todavía por verse. Ahora, ¿qué tiene que ver con la gestión de personas?. Además de que nos puede llevar a la hacernos preguntar el rol de las prácticas de recursos humanos en lograr la felicidad de las personas, hay un interesante aporte metodológico del proceso llevado a cabo por Lyubomirsky que puede ser replicado en el esclarecimiento de la caja negra de recursos humanos.
Al igual que en relación al problema de la felicidad y el éxito, en gestión de personas tenemos variables que repetidos estudios han encontrado correlacionadas, pero cuya relación causal no ha sido completamente aclarada. Corresponde a la relación repetida entre algunas prácticas de gestión de personas y resultados organizacionales positivos.
Tradicionalmente se ha tratado de entender que esta asociación implica algún tipo de influencia de las prácticas en la consecución de los objetivos organizacionales. Sin embargo, como entre otros Stiles y Kulvisaechana (2003) han planteado, asumir esa causalidad es engañoso ya que perfectamente la relación podría ser inversa, es decir que los buenos resultados organizacionales sean los que permitan, por ejemplo, entregar ciertos beneficios, financiar mejores entrenamientos, incrementar condiciones laborales o tener sistemas de compensaciones de ciertas características. Esta “ambigüedad causal” es un problema en la gestión de personas tal como lo fue en la asociación entre felicidad y éxito. Y probablemente lo seguirá siendo si los diseños experimentales continúan limitándose a estudios correlacionales. Un ejemplo, la investigación de Edmans (2008) que asoció el valor de mercado de las empresas que fueron calificadas dentro de los mejores empleadores de acuerdo al estudio Great Place to Work.
Tradicionalmente se ha tratado de entender que esta asociación implica algún tipo de influencia de las prácticas en la consecución de los objetivos organizacionales. Sin embargo, como entre otros Stiles y Kulvisaechana (2003) han planteado, asumir esa causalidad es engañoso ya que perfectamente la relación podría ser inversa, es decir que los buenos resultados organizacionales sean los que permitan, por ejemplo, entregar ciertos beneficios, financiar mejores entrenamientos, incrementar condiciones laborales o tener sistemas de compensaciones de ciertas características. Esta “ambigüedad causal” es un problema en la gestión de personas tal como lo fue en la asociación entre felicidad y éxito. Y probablemente lo seguirá siendo si los diseños experimentales continúan limitándose a estudios correlacionales. Un ejemplo, la investigación de Edmans (2008) que asoció el valor de mercado de las empresas que fueron calificadas dentro de los mejores empleadores de acuerdo al estudio Great Place to Work.
La investigación en recursos humanos podría beneficiarse de la experiencia de Lyubomirsky si incorporara nuevas pruebas empíricas de la asociación gestión de personas – resultados organizacionales. Una opción sería realizar diseños longitudinales en los que se observen en paralelo la evolución de las decisiones en materias de recursos humanos y los indicadores de las empresas. Sería interesante evaluar, por ejemplo, si en la práctica las empresas, adoptan esas prácticas a medida que van teniendo éxito, antes de obtenerlos y sólo una vez que son exitosas mejoran las condiciones de trabajo, aumentan el entrenamiento o mejoran los salarios.Otra opción sería buscar situaciones similares a una condición experimental que pudieran rastrear la implementación de prácticas como las HPWS y su resultado efectivo.
Un salto cualitativo en el debate al interior de la disciplina, similar al que se llevó a cabo al interior de la psicología positiva, se originará cuando finalmente se enriquezcan los diseños metodológicos y se avance en nuevas maneras de probar empíricamente la esquiva relación causal personas – resultados organizacionales.
Edmans, Alex, "Does the Stock Market Fully Value Intangibles? Employee Satisfaction and Equity Prices" (June 23, 2008). Bajado desde la web el 25 de Julio de 2008 desde http://ssrn.com/abstract=985735
Lyubomirsky, S., King, L. A., & Diener, E. (2005). The benefits of frequent positive affect: Does happiness lead to success? Psychological Bulletin, 131, 803-855. Bajado desde http://www.apa.org/pubs/journals/releases/bul-1316803.pdf el 28 de Julio de 2008. Disponi
Stiles, P., Kulvisaechana, S. (2003). Human Capital and Performance: A literature Review. Working Paper, Judge Institute of Management, University of Cambridge. Bajado desde la web el 27 de Julio de 2006 desde http://www.berr.gov.uk/files/file38844.pdf
