Los resultados indicaron que las personas están más dispuestas a comportarse de modo alejado a sus patrones culturales si experimentan estados de ánimo positivos. En otras palabras, sentirse bien alienta a que las personas exploren valores que son inconsistentes con sus normas culturales. Los sentimientos positivos, señala el artículo, podrían enviar una señal que es seguro ampliar la visión del mundo y explorar nuevas nociones sobre quien soy.
Es tentador extrapolar estos resultados al mundo organizacional. ¿Cabría esperar algo similar con los comportamientos de las personas en relación a los patrones culturales de una firma?. ¿Podríamos esperar que las personas que experimentan estados de ánimo estén más dispuestas a probar comportamientos que se apartan de los hábitos y normas de su cultura organizacional?. Si esto fuera así, podríamos derivar fácilmente que, en proyectos de cambio cultural, sería importante evitar situaciones que generen emociones negativas, stress, preocupación o ansiedad. En teoría, todo bien. Sin embargo es poco probable que un gran porcentaje del total de organizaciones embarcadas en un cambio mayor (como parte de un plan o como respuesta a su entorno competitivo) esté dispuesta a asumir un compromiso como ese.
Asumiendo que en situaciones de cambio organizacional mayor y acelerado es poco probable que se generen ambientes emocionales que fomentan comportamientos de exploración o de ensayo que son necesarios para una modificación conductual voluntaria, parece más realista asumir que será necesario utilizar otros mecanismos para afectar el comportamiento de los individuos y no confiar en que sólo con indicar los comportamientos esperados, las personas espontáneamente van a avanzar en esa dirección.
Kotter plantea que un cambio organizacional mayor implica 8 elementos;
- Establecer sentido de urgencia
- Crear una coalición que guíe el proceso
- Desarrollar una visión y una estrategia
- Comunicar la visión de cambio
- Empoderar una base amplia para que tome acción
- Generar victorias de corto plazo
- Consolidar los logros y producir más cambios
- Anclar los nuevos enfoques en la cultura
Los estudios de Ashton-James, Maddux, Galinsky y Chartrand parecen reforzar esta mirada.
Ashton-James, Maddux, Galinsky y Chartrand (2009) Who I Am Depends on How I Feel: The Role of Affect in the Expression of Culture. Psychological Science 20 (3): 340-346. DOI: 10.1111/j.1467-9280.2009.02299.x. Recuperado el 2 de Junio de 2009 desde http://faculty.insead.edu/maddux/personal/documents/PsychScienceCultureandAffect.pdf
Kotter, J. (1995). Leading change: Why transformation efforts fail. Harvard Business Review, 73(4), 59-67.
