Predecir el riesgo de renuncia

El estudio de porqué las personas renuncian se puede hacer de varias maneras. Por una parte, se puede preguntar a quienes se van de la organización los motivos que los llevaron a tomar esa decisión. Esta puede ser una vía de recopilar información valiosa de cómo perciben diferentes aspectos de la empresa quienes se retiran voluntariamente de ella. Sin embargo, este enfoque asume que las personas tienen pleno conocimiento de los factores que los hace renunciar y, finalmente, puede hacernos pensar que las principales variables relacionadas con el abandono son o tienen que ver con lo que nos dicen quienes se retiran. Este enfoque, entonces, se basa en lo que la gente dice.

Un enfoque alternativo, complementario si se quiere, consiste en estudiar quienes son los que renuncian en un período largo de tiempo y ver si tienen características que los diferencien de quienes permanecen en la empresa. De esta forma, nos concentramos en lo que la gente hace, en su comportamiento de irse o quedarse.

Tradicionalmente, en la empresa en la que trabajo hemos utilizado el enfoque de basarnos en lo que la gente dice para estudiar el comportamiento de abandono. A través de las entrevistas de salida, nos hemos formado la idea de que, en general, las personas se van porque no les gusta el modo como sus jefes dirigen el área respectiva y a las personas, así como por falta de perspectivas de desarrollo. También nos hemos quedado con la idea de que las personas que se van valoran positivamente las relaciones sociales que se desarrollan al interior de la empresa. En términos prácticos, esto nos ha llevado a generar programas de apoyo para los jefes, desde entrenamiento interno hasta coaching para ayudarlos a lidiar con las responsabilidades de dirigir.

Recientemente, hemos complementado el registro de las entrevistas de desvinculación con el análisis de lo que la gente hace, concentrándose en quienes son los que renuncian y sus características. En un estudio realizado sobre más de 300 renuncias de personas entre los años 2007 y 2009, se logró identificar una serie de variables que reducían o aumentaban la probabilidad de que una persona renunciara durante el período. Sobre la base de un análisis estadístico, se construyó un modelo que asigna un puntaje a cada variable y, en consecuencia, un indicador total a cada una de las 1600 personas de la dotación. Al final, cada trabajador es asignado a un grupo de mayor o menor riesgo de renuncia. Algunas de las variables que se identificaron estaban asociadas a la persona, otras lo fueron al cargo y otras son dependientes de la gestión de personas en la empresa. El listado es el siguiente:

Variables asociadas a la persona

Aumenta el riesgo de renuncia
• No tener hijos
• Edad menor a 30 años
• Antigüedad menor a 5 años
Disminuye el riesgo de renuncia
• Tener un familiar directo trabajando en la empresa

Variables asociadas al cargo

Aumenta el riesgo de renuncia
• Ocupar un cargo profesional
• Ocupar alguno de un número limitado de cargos no profesionales relacionados con atención a clientes o venta

Variables asociadas con prácticas de gestión de personas

Aumenta el riesgo de renuncia
• No estar afiliado a un sindicato

Disminuye el riesgo de renuncia
• Haber sido becado para estudiar carrera o posgrado
• Haber participado en cursos de autodesarrollo (elegidos por él mismo y con requisitos de autorización sencillos)
• Participar en ciertas ramas deportivas

Algunas variables que pueden tener importancia y que no fueron estudiadas por no contar con datos suficientes fueron la renta de la persona comparada con el mercado o con otros cargos similares dentro de la empresa.

El puntaje de riesgo de renuncia ha permitido identificar a quienes tienen más probabilidad de irse de la empresa y, en combinación con variables como la relevancia del cargo y el desempeño permite actuar proactivamente en casos críticos. También ha permitido identificar prácticas de gestión de personas que tienen un efecto demostrado en la disminución del riesgo, como el financiamiento de estudios o la capacitación elegida por el trabajador. Finalmente, ha permitido llamar la atención sobre la importancia que tienen las redes sociales, deportivas e incluso sindicales para que las personas valiosas no se vayan de la empresa.