Pagos ejecutivos y conflictos de interés: ¿Cómo andamos por casa?

A partir de los escándalos contables de empresas como Enron a principios de esta década, y luego de una gran efervescencia inicial, el impacto ha llegado a los círculos de ejecutivos y académicos dedicados a la gestión de recursos humanos. No es de extrañar, considerando que los errores o fraudes, comúnmente enfocados desde el punto de vista normativo y de control, también pueden ser vistos desde el punto de vista de que ellos ocurren, a lo menos en parte, porque los ejecutivos tienen los incentivos para comportarse de tal o cual manera. Esta línea lógica ha llevado a cuestionar algunos de los modos de pago ejecutivo más comúnmente utilizados y, en general, a poner la lupa en la necesidad de transparentar las compensaciones ejecutivas en Estados Unidos.
En el año 2005, un reportaje del New York Times citaba un estudio de la Academy of Management que, sobre la base de más de 400 compañías que habían sido forzadas por la autoridad a rehacer sus estados financieros, encontró que mientras mayor era la proporción de stock options en el pago del ejecutivo principal, mayor era la probabilidad que la compañía fuera obligado a revisar sus utilidades. La investigación, atribuida a Jared Harris y a Philip Bromley, bien pudo ser un punto de partida para realizar estudios sistemáticos del tema, dentro de un ambiente de fuerte cuestionamiento al modo como se remuneraba en Estados Unidos a los altos ejecutivos.
Un año después, Organization Science publicó el reporte de Harris y Bromley, mientras el Academy of Management Journal hizo lo propio con un artículo que, luego de investigar empresas transadas públicamente, encontró que grandes montos de stock options en los paquetes de los CEO, en ocasiones se encontraban relacionados con reportes fraudulentos de resultados, siendo una de las variables que influían, el hecho de que los miembros del directorio también tuvieran stock options. Es decir, en la medida en que la mesa directiva, que representa a los propietarios, recibía incentivos similares al que recibía el representante máximo de la administración, era más probable que los reportes financieros y contables fueran detectados como fraudulentos. De esta forma, los stock options podían, a juicio de los autores, conspirar contra el buen gobierno corporativo, entregando un fuerte argumento en contra de la utilización de la herramienta o a lo menos promoviendo su revisión. Adicionalmente, renovaban el clásico planteamiento de que, en la medida, en que la propiedad y la administración no mantienen una saludable contraposición de intereses, se generan condiciones que pueden debilitar a la organización.
Con esto en mente, viene bien revisar un estudio realizado en Chile por la Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez, referido por Economía y Negocios de El Mercurio en su edición del 28 de junio. En él, cerca de 1000 ejecutivos opinaron sobre el mercado bursátil chileno, que de manera contundente señalaron dos percepciones: que el mercado financiero no se comporta de acuerdo a los estándares éticos más estrictos y que el país no cuenta con adecuados mecanismos para detectar ilícitos en el mercado bursátil. Esto, complementado con un 72% que cree que el abuso de información privilegiada en una práctica habitual.
Independiente de lo acertada o no que pueda ser esta percepción, cabe preguntarse si las prácticas vigentes en el ámbito de las compensaciones directivas y ejecutivas reflejan o fomentan comportamientos como los descritos. ¿De qué manera los planes de incentivos, como las stock options, estimulan o desalientan el uso de información privilegiada por parte de los ejecutivos de las empresas que transan en bolsa? ¿Existe la suficiente transparencia sobre la naturaleza de tales planes de incentivos?.
Tema aparte son las empresas que no se transan en bolsa, es decir la mayoría. Ello las exime de una serie de informes y controles sobre su operar (quizás bajo el supuesto de que los dueños pueden “hacer lo que quieran” con su dinero). En muchas de ellas no están separadas las funciones de propiedad y administración, ocupando los propietarios o sus familias puestos en la gestión. Es poco probable que estas empresas cuenten con herramientas como stock options, sin embargo la pregunta mantiene su relevancia; ¿cómo los sistemas de compensaciones fomentan que el manejo financiero y los reportes asociados sean realizados de la manera correcta y, como decía la encuesta de la UAI, “dentro de la más estricta ética”?. Quizás, también, genera otra pregunta más importante, ¿qué tienen que decir los expertos en recursos humanos respecto al diseño de tales sistemas de compensaciones?.

Harris, J.y Bromiley, P. (2006) Incentives to Cheat: The Influence of Executive Compensation and Firm Performance on Financial Misrepresentation. Organization Science, Vol. 18(3): 350-367. Bajado de la World Wide Web el 28 Junio 2008 desde http://ssrn.com/abstract=1010197

O'Connor, J., Priem, R., Coombs, J., y Gilley, K. M. (2006) Do CEO Stock Options Prevent or Promote Fraudulent Financial Reporting?. Academy of Management Journal, Vol. 49(3): 483-500

Special Report: Executive Compensation. Workforce Vol. 9 Issue 20 (Semana del 11 al 17 de Mayo 2008). Bajado de la World Wide Web el 28 Junio 2008 desde http://www.workforce.com/section/02/feature/25/52/19/index.html

Oferta o demanda de entrenamiento: ¿Cuál es la mirada correcta?

A fines de junio del año pasado fue creada, en Inglaterra, una repartición gubernamental con la visión de “convertir al país en uno de los mejores lugares del mundo para la ciencia, investigación e innovación”. Con rango de ministerio, el Department for Innovation, Universities and Skills (DIUS) aborda, además de los temas que le proporcionan su nombre, el desarrollo científico, el aprendizaje permanente y la propiedad intelectual. En septiembre pasado la revista Personnel Today publicó un reporte del DIUS que indicaba que menos del 25% de los adultos invierten en entrenamiento. A juicio del ministro del área, eso refleja una falta de conciencia entre las personas sobre el alto retorno que puede generarles la capacitación. Un bosquejo de lo que pretende el DIUS puede ser visto en el canal de Youtube que desde Febrero de este año está disponible en la red.

En Chile, por su parte, el anuario estadístico 2005 del Sence (el más recientemente publicado en la página web del servicio) señala que durante 2007 el 14,9% de los trabajadores fue capacitado o, como señalan algunos comunicados del mismo servicio, “recibieron” capacitación.
Más allá de los comentarios que merece el nuevo ministerio y la ambiciosa integración que pretende, llama la atención sobre la mirada del aprendizaje que refleja el estudio difundido en comparación con la visión que predomina en Chile. Por una parte, la mirada británica es un llamado de atención por un mayor protagonismo de las personas en su propio aprendizaje, mientras que por otra la mirada chilena plantea a los trabajadores como meros receptores de una actividad pensada y ejecutada por otros.
La diferencia de enfoque cobra relevancia cuando nuevamente está sobre la mesa la modificación al sistema de franquicia tributaria, a la luz del informe del Consejo Asesor sobre Trabajo y Equidad. Éste propone una sustitución gradual de la franquicia tributaria por un sistema de bonos individuales entregados directamente a las personas.
La modificación, a la que se oponen los organismos técnicos intermedios (OTIC), plantea reemplazar un sistema basado en la oferta de capacitación a uno basado en la demanda, que entrega un rol activo a las personas en desmedro del rol protagónico que actualmente tienen las empresas y las OTIC. Queda por ver si esta propuesta se convertirá en una iniciativa concreta de modificación del sistema; de hacerlo sería interesante que incorporara otras barreras que dificultan el funcionamiento de un buen sistema de aprendizaje permanente en el país. En especial, cabe preguntarse si la capacitación debe seguir estando integrada con el servicio encargado del fomento del empleo. Esto, porque en el esquema actual los dineros no utilizados por las empresas pueden ser utilizados por el gobierno en programas de fomento del empleo intermediados por las mismas OTIC que, en teoría, deberían ayudar a las empresas a optimizar su gasto.
Más allá de los escándalos vinculados a los programas de empleo que están en tribunales o bajo la lupa de Contraloría, o a los problemas pasados en los que se ha visto involucrado Sence, resulta provocador pensar que el entrenamiento puede, a lo menos en lugares como Inglaterra, ser visto no sólo como una herramienta (casi asistencial) para fomentar el empleo sino que como un elemento de la estrategia general de desarrollo científico y del capital humano de un país.

Revisando el hábito de usar test de personalidad en selección

Al igual que las personas, las áreas de estudio regularmente deben revisar sus hábitos para chequear si éstos son todo lo saludable que debieran. En el caso del estudio de las personas en su ambiente laboral es una vieja costumbre, en nuestro país, utilizar test de personalidad en los procesos de selección. Probablemente derivada de la época en que los psicólogos comenzaron a interesarse en la práctica profesional en organizaciones, se ha llegado a asociar una selección profesional con aplicar a los postulantes una gran variedad de pruebas psicológicas, muchas de ellas nacidas bajo un contexto diferente al organizacional y que no han sido estadísticamente validadas para este nuevo uso.

Peter Capelli, director del Centro de Recursos Humanos de The Wharton School en la Universidad de Pennsylvania, recuerda en su columna de la revista Human Resource Executive que el auge de este uso de los tests de personalidad, a lo menos en Estados Unidos, ocurrió a mediados de los años 50, cuando el 63% de las grandes corporaciones los ocupaba en sus decisiones de contratación y un 25% como antecedente en los procesos de promoción. A partir de entonces, ha habido primero un gran cuestionamiento a la capacidad predictiva y luego un breve resurgimiento del interés en ellos.
El profesor de la UC Carlos Portales citaba en el IX Congreso de Recursos Humanos un estudio publicado en el Psychological Bulletin de la APA que, luego de revisar 85 años de investigaciones, encontró que el mejor predictor del desempeño futuro fue el coeficiente intelectual, seguido de las pruebas, los juegos de rol y las entrevistas estructuradas.
Concordando con lo anterior, el profesor Jon Werner, co-autor del libro Human Resources Development, plantea que, dentro de los instrumentos de selección, los test de personalidad en general sólo tienen moderada validez en una escala que encabezan las muestra de trabajo, las entrevistas estructuradas, los test de inteligencia, las pruebas de conocimiento del trabajo y los assessment centres.
Mención aparte merece la grafología, que según ambos docentes se encuentran al final de la escala de instrumentos para utilizar en selección; opinión compartida por el Psychological Testing Centre de The British Psychological Society en su documento Validity of Graphology in Personnel Assessment.
En Chile no tenemos registro de la extensión que actualmente tiene el uso de test de personalidad para propósitos de selección. Revisando las mallas de las carreras de psicología es posible constatar, eso sí, que es parte de la formación que reciben los futuros profesionales que diseñarán o ejecutarán los procesos de contratación de las empresas chilenas. Probablemente antes de persistir en el hábito habría que preguntarse si estamos en la dirección correcta y validar si la evidencia encontrada en otros países se aplica a nuestra realidad laboral.


Schmidt, F. y Hunter, J. (1998) The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin. Vol. 124 (2):262-274

Werner, J. y De Simone, R. (2004). Human Resources Development. South-Western College Pub. ISBN 0324578741.

Nuevas evidencias sobre discriminación laboral en Chile, nuevas oportunidades para la psicología laboral

El desarrollo de una disciplina radica, en gran medida, en la capacidad de generar teoría que pueda describir sucesos, relacionar constructos y finalmente predecir fenómenos. Para ello, es necesaria una comunidad de practicantes de la disciplina interesados en compartir y contrastar sus observaciones, participando en controversias que paulatinamente arrojen luces sobre el objeto de estudio.
En lo relacionado con gestión de personas, en nuestro país tenemos poco de todo eso. Un par de hechos recientes indican que esta situación podría estar en camino de cambiar. Uno de ellos es la publicación del primer número de la revista “Revista de Psicología Organizacional humana”, de la Universidad Adolfo Ibáñez. El ambiente chileno no se caracteriza por la existencia de publicaciones académicas sobre management, con las excepciones de Abante, Estudios de Administración y, en menor medida, Revista Economía y Administración. Por tanto, es una muy buena noticia que una nueva revista pueda entregar visiones novedosas y aportar a las conversaciones y al debate dentro de la disciplina.
La segunda noticia es la creciente importancia que ha cobrado desde el último año el tema de la equidad en el país, que incluso llevó a la creación de un consejo asesor presidencial concentrado en proponer medidas que pudieran mejorar la distribución de las oportunidades y del ingreso. Este es un tema relevante para la gestión de personas porque una de las facetas de la desigualdad es la que se puede manifestar en el mercado del trabajo, aspecto sobre el cual se está insinuando una controversia que puede tener un impacto relevante.
Desde hace algún tiempo, reportes como el Informe Latinobarómetro 2007 y otros como los analizados en el Consejo Asesor Presidencial sobre Equidad, plantean que existe la opinión generalizada en el país de que en Chile se discrimina por origen social y género. Una serie de estudios, algunos de los cuales se han comentado en este blog, han apoyado esta percepción. Por otra, durante la semana pasada se ha difundido en entrevistas radiales ( y a fines de mayo en la revista Qué pasa) un estudio realizado por académicos del Centro de Microdatos de la Universidad de Chile, con evidencia que contradice la percepción general y las investigaciones antes mencionadas.
La investigación fue realizada por los académicos David Bravo, Claudia Sanhueza y Sergio Urzúa e indica ser la primera en Chile que utiliza una metodología experimental, con lo cual pretende superar las limitaciones de los estudios de regresión utilizados hasta ahora. Durante el estudio se enviaron currícula simulados a avisos de empleo del diario El Mercurio. En total, se enviaron por correo, email y fax más de 11.000 antecedentes a cientos de procesos de selección y se registraron las llamadas telefónicas que fueron devueltas a los postulantes. De esta forma, pudieron calcular la posibilidad que tenían los hombres de ser llamados comparados con las mujeres; también la que tenían los postulantes de comunas de altos ingresos versus los que provenían de municipalidades de bajos ingresos, así como la de los postulantes con apellidos asociados a niveles sociales altos comparados con aquellos que tenían apellidos asociados a niveles sociales bajos.
Al contrario de lo que se hubiera esperado, no encontraron diferencias significativas en ninguna de estas categorías. Los resultados no dejaron de sorprender a los investigadores, pero eso no evitó que los presentaran a la comisión de equidad, en una acción que probablemente desincentivó la regulación de los procesos de selección de personas. De esta manera, el trabajo de muchos psicólogos y profesionales de los recursos humanos pudo haber sido afectado (o regulado) sin que éstos hubieran sido siquiera espectadores de lo que estaba pasando.

Lo que queda de todo esto es la controversia sobre si existe o no discriminación laboral en el mercado chileno y abre la posibilidad de que, esta vez, quienes tienen un rol protagónico en la selección de personas tengan un papel equivalente en el debate académico y público sobre el tema. Queda pendiente, por ejemplo, el hecho que el estudio se concentró en la posibilidad de ser llamado, no en la decisión de contratación; la consideración de otras fuentes de reclutamiento diferente a los avisos en prensa (especialmente para cargos ejecutivos), el hecho que el perfil de los postulantes creados correspondían sólo a excelentes candidatos, entre otros. Dilucidar esos temas es una pieza importante para que la práctica profesional de la psicología organizacional se base en hechos y conocimientos validados.
De acuerdo con los profesores Carlile y Christensen, de las universidades de Boston y Harvard, la construcción de teoría en el management pasa por dos etapas. En la primera de ella se construye la teoría descriptiva del fenómeno; que comienza con la observación cuidadosa, a la que sigue la clasificación de los hechos en categorías, para luego definir las relaciones entre ellos, usualmente correlacionándolos o utilizando otras medidas. Esta fase suele caracterizarse por la confusión y contradicción de diversos esquemas de clasificación, y es superada cuando observadores cuidadosos son capaces de establecer relaciones causales, con las que pueden predecir el fenómeno y confirmar sus juicios. De esta forma, se transita de una teoría descriptiva a una normativa.
Confrontar el proceso descrito por Carlile y Christensen con el estado actual de la disciplina en nuestro país puede dejarnos un gusto amargo o, más bien, motivarnos para comenzar a transitar por ese camino lo antes posible.

Bravo, D.; Sanhueza, C. y Urzúa, S. (2007). An Experimental Study About Labor Market Discrimination: Gender, Social Class And Neighborhood. Documento de trabajo Nº 263. Santiago, Departamento de Economía, Universidad de Chile.

Carlile, P y Christensen, C. (2005). The Cycles of Theory Building in Management Research. HBS Working Paper 05-057. Bajado de la World Wide Web el 28 Mayo 2008 desde http://www.hbs.edu/research/pdf/05-057.pdf.

Hacia una psicología de la corrupción

En momentos en que la corrupción en el ámbito público y privado está en el tope de las preocupaciones de la ciudadanía en Chile y otros países del mundo, vale la pena preguntarse por los conceptos que la psicología puede aportar para explicar el fenómeno.
En un documento de trabajo llamado “See No Evil: When We Overlook Other People‘s Unethical Behavior” (aún no publicado), los profesores Francesca Gino, Don Moore y Max Bazerman plantean algunas luces interesantes sobre el tema al analizar el proceso de toma de decisiones que nos lleva a comportarnos de manera poco ética en los negocios. Siguiendo los pasos de de Herbert Simon, que planteó a mediados de los años 40 el concepto de “racionalidad limitada”, referido al hecho que las personas tenemos limitaciones cognitivas que afectan las elecciones que hacemos, los autores profundizan en lo que se ha llamado la “ética limitada” (acuñado por Mahzarin Banaji), es decir la tendencia que a involucrarse en conductas que no sólo dañan a otros, sino que son inconsistentes con nuestros propios valores éticos y creencias.
Específicamente, estudian porqué las personas corrientemente pasan por alto las conductas poco éticas de los demás. Según esta mirada, las razones de porqué esto es tan frecuente no radican necesariamente en ser malas personas, sino que en problemas en el proceso decisional. La gente obvia información y puede llegar a tener comportamientos poco éticos sin darse cuenta de ello. Discute también el rol de las universidades en la formación de ejecutivos y profesionales.
Entre otros, exploran lo que llaman “ceguera motivada”, es decir ignorar la conducta poco ética de otros cuando pensamos que, producto de ésta, ellos pueden salir perjudicados. También hacen referencia al proceso de delegar conductas poco éticas (“haz lo que sea para lograr el objetivo”) y al hecho que comúnmente evaluamos una conducta como incorrecta sólo cuando ha producido un resultado negativo o un daño, y no durante el proceso decisional.
Los planteamientos de los autores de “See No Evil: When We Overlook Other People‘s Unethical Behavior” pueden ser relevantes para explicar conductas delictuales en organizaciones y, eventualmente, ayudar a prevenirlas.


Gino, Francesca; Moore, D. y Bazerman, M. (2008). See No Evil: When We Overlook Other People's Unethical Behavior. HBS Working Paper 08-045. Bajado de la World Wide Web el 31 Mayo 2008 desde http://www.hbs.edu/research/pdf/08-045.pdf.