Cuando todo indica que, por primera vez en Chile, una elección
presidencial se definirá entre dos mujeres, es buen tiempo para revisar las
alternativas disponibles para terminar con la brecha salarial que aún existe en
Chile y que se estima está cerca del 30%.
Recientemente, un artículo publicado en el número de
Septiembre de Review of Radical Political Economics propone seis soluciones
potenciales que, si bien están pensadas para Estados Unidos, bien pueden
indicar caminos para otros países.
Políticas pro familia establecidas por legislación, como permisos parentales pagados, trabajos parciales y políticas de cuidado infantil
Incrementar el acceso a los cargos mejor pagados que actualmente son restrictivos para las mujeres, a través de la Acción Afirmativa o el establecimiento de cuotas
Implementar la equidad de pago. Existe evidencia que los empleadores suelen pagar menos en los cargos ocupados mayoritariamente por mujeres. Remediar esta situación permitiría reducir la brecha
La pertenencia a sindicatos está asociada con mayores remuneraciones, y las mujeres tienden a sindicalizarse en menor proporción que los hombres. Sindicalizar aquellos cargos e industrias mayoritariamente femeninas es un camino para acercar las rentas entre los géneros.
Prohibir el secreto de las remuneraciones o, lo que es lo mismo, fomentar la transparencia ya que se cree que, en parte, las mujeres ganan menos porque no saben que los hombres reciben sueldos mayores que ellas
Fomentar legislación que permita sancionar más fuertemente la discriminación, evitando proponer cambios legales a nivel federal y propendiendo modificaciones en aquellos lugares más receptivos.
En estos tiempos de agitación y movimientos sociales, una
serie de noticias muestran que lentamente comienza a crecer la preocupación
respecto a la discriminación presente en muchas prácticas laborales utilizadas
en el país.
A principios de Agosto, los tribunales condenaron a los colegios Monte Tabor y Nazaret por despedir a una educadora aduciendo como causa su edad. Hace algunos días, y a propósito de una denuncia realizada
por el MOVILH, Falabella
modificó su proceso de selección, el que a juicio de los activistas pro
integración incluía preguntas discriminatorias, sobre la condición sexual de
los postulantes, no relacionadas con el desempeño laboral.
Finalmente, el Director
metropolitano de Indap renunció a su trabajo luego de que se filtrara la
pauta de preguntas utilizadas en procesos de selección del organismo estatal.
¿Es como para hablar de una tendencia? Probablemente no, lo
que sí es evidente es que cada vez más existe menos tolerancia para situaciones
que hasta hace poco eran aceptadas en las empresas chilenas. Estas denuncias y el efecto que han tenido indican que se
está avanzando lentamente en el combate contra la discriminación arbitraria que
sufren los postulantes. Por ahora, el foco ha estado en la discriminación
sexual, producto del activismo de organizaciones como el Movilh, habrá que ver
si la preocupación se extiende a otros ámbitos como la edad, el género y la condición
social.
Sobre la base de una serie de investigaciones que han establecido correlaciones entre, por una parte, indicadores de negocio, prácticas aisladas de gestión de personas y conceptos como la satisfacción laboral y el compromiso es posible construir el siguiente esquema de las relaciones. Las líneas indican las correlaciones detectadas y, mirándolo con detención, aporta algunos insights interesantes;
No se encuentra una relación entre satisfacción laboral y los indicadores como calidad del producto y productividad
Una serie de prácticas están relacionadas con el compromiso organizacional y éste, a su vez, muestra una interacción con ambos resultados de negocio. Sin embargo, una relación directa con calidad del producto y productividad ha sido encontrada con el uso de recompensas altas y el pago por desempeño
Una serie de prácticas han mostrado tener vínculo con la productividad del trabajo, como el reclutamiento y la selección, la planificación de los recursos humanos y el manejo de la rotación
El listado de investigaciones apareció inicialmente en Boselie (2010) y comprende los artículos escritos por Koch y McGrath, 1996; Huselid, 1995; Koch y McGrath, 1996; Kalleberg y Moody, 1994; Lazear, 1996; Banker et al., 1996; Dowling y Richardson, 1997; Appelbaum et al., 2000; Arthur, 1994; Wallace, 1995; Boselie et al., 2003 y Guest, 2001.
Boselie, P. (2010) Strategic human resource management: A balanced approach. London: McGraw-Hill.
Un grupo de ex postulantes a bomberos en Chicago ganó un pleito contra el gobierno de la ciudad por la utilización discriminatoria de test de selección. Luego de varias escaramuzas legales, que incluyeron la Corte Suprema de Estados Unidos, se determinó que el puntaje de corte utilizado por la prueba no estaba adecuadamente justificado por las necesidades del negocio, y por lo tanto, eliminaba injustificadamente a postulantes calificados.
La legislación contra discriminación en Estados Unidos busca asegurar que los trabajadores tengan las mismas oportunidades de acceder al empleo, a tener sueldos basados en el desempeño y a fomentar un ambiente de diversidad étnica y cultural.
Cuando se habla de redes sociales aplicadas a la gestión de recursos humanos, comúnmente se destaca las posibilidades que entregan herramientas como Facebook o Twitter para conocer en mayor profundidad a los postulantes. Sin embargo, la utilización de herramientas de búsqueda por internet para escanear a quienes participan en los procesos de selección genera la posibilidad de que los ejecutivos acceso a información personal que dé pie a decisiones de contratación discriminatorias.
Jessica Miller Merrell, en su sitio Blogging 4 jobs, publicó un artículo donde analiza situaciones a las que podrían verse expuestas la áreas de recursos humanos y que, de acuerdo a la legislación de Estados Unidos, podrían constituir prácticas que violan derechos de las minorías protegidas. Algunos de los casos ficticios, pero completamente verosímiles, que podrían producirse;
Enterarse a través de Facebook que una postulante tiene algunas semanas de embarazo
Saber que el hijo de un candidato está en una lista de trasplante
Conocer el credo religioso, origen racial u otra información personal que no está en el currículum pero que puede generar prejuicios
En Chile, la legislación prohíbe la incorporación de ciertos requisitos en las publicaciones de empleo, sin embargo es una práctica habitual buscar información personal a través de colegas, amigos y conocidos, y no sería primera vez que estos contactos proporcionan información personal que perjudica a algún postulante sin que éste tenga posibilidad alguna de refutar o desmentir. Con las redes sociales las posibilidades de que esto ocurra se multiplican y podrían ser una nueva barrera a la igualdad de oportunidades en Chile.
Las actitudes influyen en el comportamiento de las personas de muchas maneras, incluso sin que seamos conscientes de ello. Lo que pensamos o decimos no siempre es el mejor antecedente para predecir lo que finalmente hacemos. Las contradicciones son parte de nuestra naturaleza. En un estudio realizado por los profesores Caruso, Rahnev y Banaji, de diferentes universidades estadounidenses, se encontró recientemente que la discriminación laboral puede cuantificarse y que se manifiesta aun cuando sea contradictoria con nuestras actitudes. Para eso, trataron de averiguar cuanto influye en la elección de un compañero de equipo una variable como el sobrepeso utilizando la herramienta estadística conocida como análisis conjunto, de amplia aplicación en estudios de mercado. El análisis conjunto fue desarrollado en la década de los sesenta por los psicólogos matemáticos Luce y Turkey. El método consiste en pedir a los individuos que elijan sucesivamente entre pares de opciones, relacionadas con un número limitado de conceptos. A partir de las combinaciones de elecciones, es posible capturar y cuantificar la importancia relativa de cada variable y deducir la importancia relativa de cada concepto. En otras palabras, a través de exponer un concepto repetidas veces antes diferentes estímulos, es posible descubrir la significación real que tiene para la persona, e incluso asignarle un valor. Todo esto, con alta confiabilidad y alta validez predictiva.
Los profesores Caruso, Rahnev y Banaji diseñaron experimentos en los cuales se les pedía a los participantes que eligieran compañeros de equipo. Para ello debían contestar un instrumento que les presentaba sucesivas parejas de candidatos, que iban variando en torno a cuatro factores: educación, inteligencia, experiencia y peso corporal. Previamente se les había solicitado que señalaran la importancia que ellos le daban a esas mismas variables. Si bien los participantes afirmaban que el peso corporal no influía en sus decisiones, el análisis de sus decisiones reales determinó que era responsable de más del 25% de la varianza de sus preferencias reveladas. Y no sólo eso, análisis complementarios mostraron que los participantes asignaban, en promedio, 11 puntos más de coeficiente intelectual a los candidatos delgados. En otras, palabras, pudieron dimensionar un prejuicio. Quienes tomaron esa decisión tuvieron que pagar un “impuesto” por su sesgo, que fue equivalente a 11 puntos de capacidad intelectual, el mejor predictor de desempeño laboral que tenemos. Otros estudios mostraron que los postulantes estaban dispuestos a ganar 3.000 dólares menos de sueldo (un 22% de los sueldos disponibles) con tal de trabajar con un jefe hombre, en comparación con trabajar con una mujer. Las consecuencias de estos estudios son de gran trascendencia, tanto en términos metodológicos, teóricos y tienen repercusiones prácticas. A nivel metodológico, abre múltiples aplicaciones para el análisis conjunto como una herramienta valiosísima para identificar actitudes y estudiar constructos psicológicos que hasta ahora sólo era posible analizar utilizando la introspección, encuestas o cuestionarios, métodos todos influidos por la corrección política. Los estudios realizados también refuerzan la idea de que los prejuicios actúan de manera relativamente independiente de la voluntad de las personas. Las consecuencias del prejuicio no sólo son morales o éticas y pueden ser dimensionadas. El impuesto al prejuicio probablemente impacta a las organizaciones y, si no se aplican mecanismos para detectarlo, exponerlo y reducirlo, afectan la productividad de las organizaciones.
Caruso, E.; Rahnev, D. y Banaji, M. (2009). Using conjoint analysis to detect discrimination: Revealing covert preferences from overt choices. Social Cognition 27(1): 128-137.
Se han realizado progresos importantes desde mediados de los 80 en todos los países occidentales, si bien éste ha sido desigual
Los países que han establecido cuotas avanzan más rápidamente en la inclusión de mujeres en cargos ejecutivos
En 2004, la situación en diferentes países era la siguiente:
Managers
Empresarios / Autoempleados
Grecia
11
27
Bélgica
31
29
Irlanda
34
0
Países Bajos
33
32
Portugal
27
0
Reino Unido
24
26
Noruega
26
29
Polonia
30
50
Rusia
32
36
Canadá
35
35
México
17
31
EE.UU.
45
25
Nueva Zelanda
27
0
Australia
23
33
China
8
0
Malasia
2
25
Turquía
8
11
Israel
26
6
Argentina
28
39
Sudáfrica
28
25
Catalyst (1998) identificó algunos de los obstáculos más comunes que enfrentan las mujeres para avanzar en su carrera:
Creencias negativas, en los equipos directivos, sobre las mujeres, sus capacidades y su compromiso con la carrera
Percepción de que las mujeres no se ajustan a la cultura corporativa
Falta de planificación de carrera y de experiencias laborales que se ajusten a las necesidades futuras de la organización
Falta de oportunidades para las mujeres con potencial gerencial
Supuesto de que las mujeres no están dispuestas a ser reubicadas para avanzar profesionalmente
Fracaso en lograr que los gerentes se hagan responsables de que las mujeres progresen
Resistencia a proporcionar experiencia de línea a las mujeres (en cargos gerenciales de generación ingresos a la organización)
Planificación de la sucesión inexistente o muy limitada
“Mentoring negativo” y autoselección que lleva a que las mujeres elijan áreas de staff en vez de posiciones de línea
Falta de mentoring y exclusión de redes informales de contacto, donde tradicionalmente los hombres han aprendido las reglas no escritas del éxito
Sistemas de medición y de remuneraciones que no son uniformes para hombres y mujeres
Sistemas organizacionales diseñados para la realidad laboral previa al ingreso masivo de la mujer al mundo el trabajo, y que no toma en cuenta nuevas políticas como el trabajo flexible
Otras formas de “desánimo cultural”, como un ambiente laboral que valora la cantidad de horas de trabajo por sobre el desempeño, o que ofrece poco apoyo a las iniciativas trabajo – familia o de fomento de la diversidad
Discriminación y acoso sexual
Davidson, M. y Burke, R. (2004) Women in management worldwide: facts, figures and analysis – an overview. En Davidson, M. y Burke, R. (eds.) Women in management worldwide: facts, figures and analysis. Ashgate Publishing. ISBN 0754608379, 9780754608370. 354 pp. Recuperado desde http://books.google.com/books?id=xXj_i5jcuFMC el 6 de Enero de 2010
Algunas reflexiones desde el ámbito de la sociología que señalan la función social del pituto:
Barozet, E. (2006) El valor histórico del pituto: clase media, integración y diferenciación social en Chile. Revista de Sociología 20 (Diciembre 2006): 69-96. Universidad de Chile. ISSN 0716-632X. Recuperado el 29 de Junio de 2009 desde http://www.csociales.uchile.cl/publicaciones/sociologia/index.html
Ríos, R. (2008) El pituto en la cultura global. Revista Universitaria 99 (Junio – Agosto 2008): 49-54. Pontificia Universidad Católica de Chile. ISSN 0250-3670. Recuperado el 29 de Junio de 2009 desde http://www.uc.cl/ru/99/html/dossier5.htm
El reportaje de María Paz Cuevas, publicado en la revista Ya, refuerza la necesidad que tenemos de una norma que asegure meritocracia en la selección de personas. Como se ha planteado anteriormente en este blog, un conjunto de estudios plantean que existe la opinión generalizada de que en Chile se discrimina por origen social y género. También hay evidencia de diferencias salariales importantes entre hombres y mujeres. A pesar de todo ello, no hay registro de demandas por discriminación en los procesos de selección. De lo planteado por la Directora del Trabajo se deriva que el procedimiento de tutela de derechos fundamentales podría resolver el vacío. Sin embargo, no queda claro lo que sucedería si un postulante demanda a una empresa por discriminación, considerando que la legislación está pensada para proteger a los trabajadores, no a quienes sólo tienen intenciones de ser contratados.
La ausencia de denuncias podría indicar que los mecanismos actuales no son suficientes. Habrá que ver si el procedimiento de tutela remedia esta situación. De lo contrario, habría que seguir la tendencia internacional que indica que, abrumadoramente, los países optan por regular de manera específica las prácticas de selección para asegurarse de que no fomenten la discriminación (Myors et al, 2008) . Y eso va mucho más allá del género, incluye a los diferentes orígenes, edad, estado civil y en general a generar condiciones para una verdadera igualdad de oportunidades.
El Consejo para la Transparencia ha tomado una serie de decisiones que podría afectar profundamente el ejercicio de la selección en el país, a lo menos en el servicio público. Coherente con el espíritu de la Ley 20.285 Sobre acceso a la información pública, publicada el año pasado, ha instruido a dos reparticiones públicas que difundan los criterios utilizados en la decisión final de un proceso de selección (Amparo Nº A34-09) y a que entregue informes de evaluación, incluyendo los psicológicos (Amparo Nº A29-09). Esto, a petición de postulantes que querían conocer más sobre un concurso en el que, habiendo sido parte de la terna finalista, no fueron elegidos. Las resoluciones no pretenden revertir la decisión tomada ni cuestionar la facultad para seleccionar discrecionalmente a una de las personas propuestas, sin embargo bien puede marcar un interesante quiebre en el cómo se realiza la selección en el país. A diferencia de lo que sucede con las prácticas relativas a la salida de las personas, que está estrictamente reglamentada en su procedimiento, en Chile, el reclutamiento y la selección se ha caracterizado por ser un área de la gestión de personas donde no se aplica ni legislación específica ni regulaciones profesionales de quienes la llevan a cabo. En un estudio comparativo de 22 países publicado en el año 2008, se encontró que, con la excepción de Chile, en todas las restantes legislaciones se regulan las prácticas de selección con el fin de asegurar que no fomenten la discriminación (Myors et al, 2008). Es posible que las decisiones del Consejo para la Transparencia sean un primer paso, positivo, en esta dirección.
Francisco Costa plantea diferentes evidencias sobre la probable existencia de discriminación por género en Chile;
Las mujeres han aumentado su participación en la población económicamente activa en el período 1990-2000 y la brecha de género se acorta en cuanto a la participación laboral de hombres y mujeres, aumentando estas últimas su presencia en el mundo del trabajo.
La brecha de estudios entre mujeres y hombres ha disminuido en el período 1957-1997
Hay evidencia de que no existe discriminación en cuanto a la participación en el mercado laboral, al parecer tanto hombres como mujeres tienen la misma probabilidad de ser seleccionados
Sin embargo, persisten diferencias de género que favorecen a los hombres. Existe discriminación por género en el mercado laboral en los salarios (calcula una diferencia de 29% en las remuneraciones)
También se manifiesta la discriminación en las condiciones laborales (comparativamente, es más alto el porcentaje de mujeres sin contrato y el porcentaje de mujeres que no tienen al día los pagos previsionales)
La discriminación actúa principalmente en contra de las mujeres de escasos recursos, de menor educación y de mayor edad.
Las mujeres continúan encontrando dificultades para incorporarse a algunos tipos de ocupaciones y en particular para ocupar cargos de decisión.
Según la OIT las chilenas tienen sueldos, en promedio, un 28,4% menores a los de los hombres. La diferencia llega a un 47,3% para los cargos ejecutivos lo que para la presidenta Bachelet representa “machismo puro y duro”. Para enfrentar esta disparidad, fue promulgada la ley N° 20.348, que establece el principio de igualdad de salarios entre ambos sexos cuando cumplan la misma función en una empresa. Para ello, determina un mecanismo de reclamo para las mujeres que se sientan discriminadas en su remuneración, el que da un plazo de seis meses a las empresas de más de 200 trabajadores para elaborar un registro de los cargos y funciones, junto a sus características técnicas esenciales. Sobre la base de ese registro, se podrán interponer las denuncias sobre discriminación salarial, en primera instancia ante el empleador y luego ante la justicia laboral. La normativa reconoce el derecho de los empleadores a administrar sus empresas y a poder realizar diferencias en los salarios, siempre y cuando se funden en aspectos como la capacidad, calificación, idoneidad, responsabilidad o productividad (indicación planteada por la CPC en el proceso de confección de la ley). Durante la ceremonia de firma, Bachelet hizo un impreciso paralelo con la Lilly Ledbetter Pay Equity Bill, firmada por Barack Obama el 29 de Enero, señalando "la primera ley que promulgó el Presidente Obama, en Estados Unidos, es precisamente la que resguarda la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres y Chile lo hace muy poquito después". La confusión radica en que la ley estadounidense no establecía la necesidad de que los sueldos fueran equitativos, sino que profundizaba una legislación existente facilitando el proceso para reconocer y denunciar actos de discriminación salarial. Más allá de lo inexacto de la mención a la primera ley de Obama, la promulgación chilena representa un nuevo paso en las modificaciones laborales que, con mayor o menor éxito, ha impulsado en los últimos meses el gobierno chileno. Si las diferencias de sueldos entre hombres y mujeres son tan grandes como tradicionalmente se ha establecido en Chile (desde el año 2001 se estima que son cercanas al 30%), durante los próximos meses debiera realizarse un ajuste gradual tendiente a reducir esa brecha y, durante el 2010, debieran ya comenzar a ventilarse públicamente los primeros casos.
Durante el año pasado la película “Rabia”, del director Óscar Cárdenas, planteó la odisea de una joven chilena buscando trabajo. Este año, ha sido la película “La Nana”, que ha llamado la atención sobre las condiciones de vida de las empleadas domésticas.
Este segundo largometraje de Sebastián Silva ganó el Premio del Jurado al Mejor Largometraje Dramático Internacional en el Festival de Sundance y el Premio de la Crítica del Festival de Cartagena. En el primero de los festivales generó polémica por cómo muestra la vida de una persona que deja su hogar a los 18 años para trabajar para una familia y todos los conflictos de pertenencia y exclusión que vive.
El cine chileno sigue entregando una visión crítica sobre las condiciones laborales en el país. Recientemente ha sido Alejandro Fernández, director de la película “Huacho”, estrenada en el Festival de Cannes. En una entrevista realizada a la agencia EFE y publicada en el portal Emol, habla de la invisibilidad de muchos chilenos y del clasismo que, plantea, todavía está presente en el mundo laboral.
“En Chile todavía se pide fotografía para el currículum con el único objetivo de ver si la persona parece o no parece de mi clase.”
“Vas a un café o a un restaurante y el tipo que te atiende te pide disculpas y te llama señor, agacha la cabeza. Me parece que son cosas medievales que siguen subsistiendo".
Según un informe publicado en el Journal of Personality and Social Psychology, el rechazo social está asociado a la agresión. Los resultados sugieren que las personas excluidas socialmente tienden a interpretar información neutra como hostil. Como resultado, perciben a los otros como antagonistas. Si nuestras condiciones laborales y procesos de selección están generando exclusión, ¿qué cabe esperar?. ¿violencia sicológica como en “La Nana”?; ¿sumisión contenida como lo muestra “Rabia”?, ¿aceptación y conformidad? ¿Todas las anteriores?.
DeWall, C.; Twenge, J.; Gitter, S. y Baumeister, R. (2009) It's the thought that counts: The role of hostile cognition in shaping aggressive responses to social exclusion. Journal of Personality and Social Psychology 96 (1): 45. DOI: 10.1037/a0013196. Recuperado el 15 de Mayo de 2009 desde http://www.apa.org/journals/releases/psp96145.pdf
Miguel es un joven ingeniero forestal que fue protagonista de una de las muchas historias de emprendimiento surgidas al alero de la economía “social de mercado”. Durante los años noventa, más allá de las tensiones políticas de la transición, si había algo que no estaba bajo mayor cuestionamiento era que el sistema económico debía ofrecer oportunidades lo más amplia posibles para que quienes estuvieran dispuestos a trabajar y asumir riesgos.
Era buen alumno, creativo y energético. Gracias a su iniciativa personal, logró convencer a la sucursal de una cadena de tiendas por departamento de que trabajaran juntos en su idea de una tarjeta de descuento juvenil. Con el tiempo la tarjeta, que se transformó en un mecanismo de fidelización de jóvenes clientes a través del endeudamiento, fue un éxito tal que llamó la atención de los ejecutivos centrales de la empresa. Miguel, a esas alturas de 25 años, recibió la oferta de implementar su idea en todo el país. Para eso, debía dejar su ciudad natal y trasladarse a Santiago. Una proeza para el hijo de un trabajador de ferrocarriles y de una dueña de casa.
En su nueva oficina, cerca de la plana mayor, Miguel disfruta de su nueva posición y tal como lo hiciera en el sur, logra que su proyecto sea completamente exitoso. Con el tiempo, es invitado a comer con otros ejecutivos de la empresa; “un día viernes, como a las ocho de la tarde”, recuerda Miguel en el libro Siútico, de Óscar Contardo. Ya en el lugar, y como es natural para personas que sólo habían interactuado en un ambiente laboral, la conversación los lleva a conocerse un poco más;
- ¿Miguel cuánto?...
- Caniuqueo
- ¿Cómo dijiste?
- Caniuqueo
- Yaa, déjate de huevear… Si sabemos que eres del sur, pero no por eso vas a ser indio
El autor de Siútico aclara que los relatos que aparecen en su libro están inspirados en hechos reales y “deformados para proteger a los inocentes”. Sin embargo, no por ser algo imprecisa la historia deja de ser creíble. Caniuqueo, o sea cual fuera su apellido real, había llegado de Temuco para desafiar el sentido común que no asociaba un cargo gerencial con su origen social y cultural.
En Chile tenemos una idea muy clara de la apariencia que debe tener el éxito. Por mucho tiempo nos hemos preciado de tener una de las economías más abiertas del mundo, sin embargo debemos aceptar que nuestra sociedad, mirada hacia el interior, dista mucho de tener la misma apertura. Y no es sólo la mirada hacia las llamadas etnias originarias. Nuestra idea del ejecutivo todavía está asociada a no sólo a poseer ciertas competencias y ambición, sino que también a aspectos como el colegio, el barrio y el apellido correctos.
La mayor parte del relato que hace el libro de Contardo se refiere a un Chile que ya no existe. Un país controlado por un número muy reducido de familias, que se conocían entre sí y dominaban la economía, política e iglesia. Luego de 200 años de independencia (y en especial después de 17 años de gobierno militar y otros tantos de democracia liberal), la sociedad es más compleja y las reglas cambiaron. Ya no importa tanto el origen como el dinero para pertenecer a ese segmento exclusivo heredero de la antigua aristocracia. El poder de consumo ha reemplazado mayoritariamente al linaje como medio de inserción entre los sectores más poderosos. Han emergido muchos nuevos ricos provenientes de otros barrios ciudades y culturas. También han surgido nuevos pobres entre las antiguas familias; no han faltado las hijas descocadas, los sobrinos dilapidadores o los malos negocios.
Sin embargo, si hay algo que se ha mantenido es la instalación de barreras no relacionadas con las capacidades personales para ingresar a determinados grupos y posiciones. Un estudio del Centro de Servicios Empresariales de la Universidad Central, mencionado por Contardo, dio a conocer en el año 2006 que para un 50% de los trabajadores encuestados el aspecto y origen familiar del postulante es más importante que la idoneidad profesional.
Puede que sea sólo un asunto de percepción, puede que denote una realidad. A lo menos indica una desconfianza de los procedimientos de selección que llevan a cabo las empresas en Chile. Y en eso la participación de los psicólogos debe ser relevante; diseñar procedimientos que aseguren que los más calificados sean elegidos, evitando que los procesos de selección sean algo un poco más que un trámite; un pseudo filtro que, bajo una apariencia técnica, fomenta o refuerza los estereotipos. No sólo sería un mal negocio para una profesión, enfocada en una tarea sin valor agregado, sino que para las organizaciones y para el país implicaría una pérdida de talentos como los de Miguel. En una época en que los argumentos abiertamente clasistas son mal vistos, los prejuicios y los estereotipos siguen existiendo, de manera más sutil y solapada, y es precisamente por eso que la tarea del psicólogo debe ser desenmascararlos y combatirlos.
Contador, Ó. (2007) Siútico. Arribismo, abajismo y vida social en Chile. Ediciones B. Santiago. Segunda Edición. 309 pp. ISBN 978 956 304 049 4
Lilly Ledbetter volvió a su casa la semana pasada con un regalo que pocas personas tendrán la oportunidad de tener; un lápiz que fue utilizado por Barack Obama. Fue una jornada emotiva para ella, que no sólo incluyó recibir el obsequio directamente de su presidente, sino que presenciar la firma de una ley que, a modo de homenaje, lleva su nombre. Retirada desde 1998 de su trabajo como supervisora de neumáticos en Good Year, la Sra. Ledbetter ganó notoriedad al perder un juicio ante la Corte Suprema de Justicia en el que reclamaba por la discriminación laboral. Poco tiempo antes de pensionarse, se había enterado que, por años, su sueldo fue inferior hasta en un 40% al que se pagaba a los hombres que desempeñaban el mismo cargo. En un fallo dividido, la corte revirtió una sentencia inicial, favorable para ella, alegando que la mujer debía haber presentado la demanda en un plazo de 180 días desde la primera evidencia de discriminación, es decir, desde la primera remuneración. Durante la campaña presidencial, su derrota cobró gran importancia y generó un movimiento que pedía un cambio legal, lo que ocasionó gran polémica en el ámbito de los recursos humanos en Estados Unidos, ya que según sus detractores podría generar un aumento en los costos laborales. La moción legislativa finalmente fue aprobada por una mayoría conformada tanto por demócratas como por republicanos. Sin embargo su proceso de aprobación fue laborioso, siendo necesario que la Senadora Clinton volviera a presentarla en Enero, en lo que fue uno de sus últimos actos como legisladora antes de ser aprobada como Secretaria de Estado. La Lilly Ledbetter Pay Equity Bill, firmada el 29 de Enero, complementa la legislación de defensa de los derechos civiles en Estados Unidos, facilitando el proceso para reconocer y denunciar actos de discriminación salarial. De esta forma, se transformó en la primera ley firmada por el presidente Barack Obama y en un paso fundamental en la lucha por la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo.
Un par de artículos de la revista Workforce nos recuerdan las exigencias que deben cumplir las empresas de otros países para que los procesos de selección de personas cumplan con todo lo establecido legalmente para evitar la discriminación arbitraria. En especial, considerando que tanto las entrevistas como los diferentes formularios utilizados en las fases previas a la contratación pueden ser mal usadas para limitar o negar oportunidades de empleo a mujeres, inmigrantes, personas de la tercera edad u otros integrantes de grupos vulnerables o protegidos. Como criterio general, se deduce que una pregunta resulta inapropiada cuando solicita información no relacionada directamente con las tareas o requisitos del cargo y denota cierta preferencia arbitraria o sesgada en contra de tales grupos.
Algunos ejemplos de preguntas consideradas inapropiadas para ser realizadas durante entrevistas de selección:
¿Cuál es su estado civil?
¿Cuántos hijos tiene?
¿Tiene pensado tener hijos?
¿Con quién piensa dejar a sus hijos cuando trabaje? (Sï se pueden hacer preguntas relacionadas con la disponibilidad para el trabajo, como por ejemplo ¿Puede trabajar fines de semana? ¿Hay tiempos específicos en los que usted no puede trabajar? ¿Tiene otras responsabilidades que pudieran interferir con requerimientos del trabajo, como viajar fuera de la ciudad?)
¿En qué país nació? ¿En qué país nacieron sus padres?
¿Cuál es su idioma nativo? (A menos que el dominio de un idioma sea requisito para realizar el trabajo)
¿Cuánto mide? ¿Cuánto pesa?
¿Ha sido arrestado?
¿Vive en una casa propia o arrendada?
¿Qué edad tiene? (A menos que por ley se establezcan requisitos de edad para el trabajo. Del mismo modo, los avisos sesgados hacia determinadas edades no están permitidos, como señalar que se buscan “recién titulados”)
¿Va a la iglesia? ¿Profesa alguna religión? ¿Cuál?
¿Es ciudadano nacido en este país? (Sí se permite preguntar si tiene permiso para trabajar en el país?
¿Tiene alguna minusvalía?
¿Cuántos días de licencia se tomó con su anterior empleado?
¿Está tomando algún remedio actualmente? (Por el contrario, sí se puede preguntar sobre el consumo actual o pasado de drogas ilegales)
¿Ha tenido problemas de alcoholismo? (El alcoholismo es una condición protegida por la legislación)
¿Ha sido evaluado psiquiátricamente?
¿Está comprometida o pololeando?
¿En qué año salió del colegio (instituto, universidad)?
¿Tiene miembros de la familia que han trabajado o trabajen aquí? (Si bien el nepotismo o contratación de familiares no es ilegal, sí lo es en tanto genere un efecto en las mujeres u otras minorías protegidas)
¿A qué clubes u organizaciones usted pertenece? (Sí está permitido preguntar por membresía en asociaciones de tipo profesional)
¿Cuál es su raza?
Solicitar una foto previamente a la contratación debe evitarse, si bien cuando la persona es contratada puede solicitársele una por motivos de identificación
Muchas de estas preguntas son comúnmente utilizadas por entrevistadores en Chile, afectando la equidad de muchos procesos de selección, e incorporando en el proceso variables poco relacionadas con las tareas específicas del cargo.
El desarrollo de una disciplina radica, en gran medida, en la capacidad de generar teoría que pueda describir sucesos, relacionar constructos y finalmente predecir fenómenos. Para ello, es necesaria una comunidad de practicantes de la disciplina interesados en compartir y contrastar sus observaciones, participando en controversias que paulatinamente arrojen luces sobre el objeto de estudio. En lo relacionado con gestión de personas, en nuestro país tenemos poco de todo eso. Un par de hechos recientes indican que esta situación podría estar en camino de cambiar. Uno de ellos es la publicación del primer número de la revista “Revista de Psicología Organizacional humana”, de la Universidad Adolfo Ibáñez. El ambiente chileno no se caracteriza por la existencia de publicaciones académicas sobre management, con las excepciones de Abante, Estudios de Administración y, en menor medida, Revista Economía y Administración. Por tanto, es una muy buena noticia que una nueva revista pueda entregar visiones novedosas y aportar a las conversaciones y al debate dentro de la disciplina. La segunda noticia es la creciente importancia que ha cobrado desde el último año el tema de la equidad en el país, que incluso llevó a la creación de un consejo asesor presidencial concentrado en proponer medidas que pudieran mejorar la distribución de las oportunidades y del ingreso. Este es un tema relevante para la gestión de personas porque una de las facetas de la desigualdad es la que se puede manifestar en el mercado del trabajo, aspecto sobre el cual se está insinuando una controversia que puede tener un impacto relevante. Desde hace algún tiempo, reportes como el Informe Latinobarómetro 2007 y otros como los analizados en el Consejo Asesor Presidencial sobre Equidad, plantean que existe la opinión generalizada en el país de que en Chile se discrimina por origen social y género. Una serie de estudios, algunos de los cuales se han comentado en este blog, han apoyado esta percepción. Por otra, durante la semana pasada se ha difundido en entrevistas radiales ( y a fines de mayo en la revista Qué pasa) un estudio realizado por académicos del Centro de Microdatos de la Universidad de Chile, con evidencia que contradice la percepción general y las investigaciones antes mencionadas. La investigación fue realizada por los académicos David Bravo, Claudia Sanhueza y Sergio Urzúa e indica ser la primera en Chile que utiliza una metodología experimental, con lo cual pretende superar las limitaciones de los estudios de regresión utilizados hasta ahora. Durante el estudio se enviaron currícula simulados a avisos de empleo del diario El Mercurio. En total, se enviaron por correo, email y fax más de 11.000 antecedentes a cientos de procesos de selección y se registraron las llamadas telefónicas que fueron devueltas a los postulantes. De esta forma, pudieron calcular la posibilidad que tenían los hombres de ser llamados comparados con las mujeres; también la que tenían los postulantes de comunas de altos ingresos versus los que provenían de municipalidades de bajos ingresos, así como la de los postulantes con apellidos asociados a niveles sociales altos comparados con aquellos que tenían apellidos asociados a niveles sociales bajos. Al contrario de lo que se hubiera esperado, no encontraron diferencias significativas en ninguna de estas categorías. Los resultados no dejaron de sorprender a los investigadores, pero eso no evitó que los presentaran a la comisión de equidad, en una acción que probablemente desincentivó la regulación de los procesos de selección de personas. De esta manera, el trabajo de muchos psicólogos y profesionales de los recursos humanos pudo haber sido afectado (o regulado) sin que éstos hubieran sido siquiera espectadores de lo que estaba pasando.
Lo que queda de todo esto es la controversia sobre si existe o no discriminación laboral en el mercado chileno y abre la posibilidad de que, esta vez, quienes tienen un rol protagónico en la selección de personas tengan un papel equivalente en el debate académico y público sobre el tema. Queda pendiente, por ejemplo, el hecho que el estudio se concentró en la posibilidad de ser llamado, no en la decisión de contratación; la consideración de otras fuentes de reclutamiento diferente a los avisos en prensa (especialmente para cargos ejecutivos), el hecho que el perfil de los postulantes creados correspondían sólo a excelentes candidatos, entre otros. Dilucidar esos temas es una pieza importante para que la práctica profesional de la psicología organizacional se base en hechos y conocimientos validados. De acuerdo con los profesores Carlile y Christensen, de las universidades de Boston y Harvard, la construcción de teoría en el management pasa por dos etapas. En la primera de ella se construye la teoría descriptiva del fenómeno; que comienza con la observación cuidadosa, a la que sigue la clasificación de los hechos en categorías, para luego definir las relaciones entre ellos, usualmente correlacionándolos o utilizando otras medidas. Esta fase suele caracterizarse por la confusión y contradicción de diversos esquemas de clasificación, y es superada cuando observadores cuidadosos son capaces de establecer relaciones causales, con las que pueden predecir el fenómeno y confirmar sus juicios. De esta forma, se transita de una teoría descriptiva a una normativa. Confrontar el proceso descrito por Carlile y Christensen con el estado actual de la disciplina en nuestro país puede dejarnos un gusto amargo o, más bien, motivarnos para comenzar a transitar por ese camino lo antes posible.
Bravo, D.; Sanhueza, C. y Urzúa, S. (2007). An Experimental Study About Labor Market Discrimination: Gender, Social Class And Neighborhood. Documento de trabajo Nº 263. Santiago, Departamento de Economía, Universidad de Chile.
Carlile, P y Christensen, C. (2005). The Cycles of Theory Building in Management Research. HBS Working Paper 05-057. Bajado de la World Wide Web el 28 Mayo 2008 desde http://www.hbs.edu/research/pdf/05-057.pdf.
Esta semana fue estrenada la cinta "Rabia" del cineasta chileno Óscar Cárdenas. El crítico Ascanio Cavallo, en su comentario para la Revista del Sábado de El Mercurio, escribió que Cárdenas en su opera prima le ha propuesto un "pequeño remezón al cine chileno". Al parecer, superando la escasez de recursos, la película plantea con crudeza el mundo de Camila Sepúlveda (interpretada por la también debutante Carola Carrasco), y su dolorosa búsqueda de trabajo. El personaje, una secretaria de 25 años, pasa por una serie de episodios silenciosos y tensos, interrumpidos por breves diálogos con otros postulantes y por rituales entrevistas de selección.
Sin considerar la calidad artística del filme (al momento de escribir este post todavía no la he visto), llama la atención que una película chilena aborde directamente un tema de gestión de personas como es el reclutamiento y la selección. Tomando como base el trailer y la crítica de Cavallo, la obra se centra en el recorrido de la postulante por diferentes empleos, buscando retratar la mirada de alguien preparado para la derrota, acostumbrado a perder, impotente. Más allá de lo realista, panfletario o neutro que pueda ser la visión que presenta, no viene nada de mal preguntarse por el efecto que las prácticas de selección que comúnmente utilizamos (o dejamos que otros lleven a cabo) tienen para el resto de la sociedad.
Muchas de las preguntas que son rutina en las entrevistas de selección que se realizan en Chile serían ilegales en varios países, ya que conllevan implícita o explícitamente la discriminación de género, religiosa, social o racial. La Equal Employment Opportunity, legislación federal de Estados Unidos para evitar la discriminación en el empleo, por ejemplo, prohíbe la toma de decisiones de empleo basadas en estereotipos o en supuestos sobre las habilidades, rasgos o desempeño de los individuos de cierto género, raza, religión o grupo étnico. Bajo este prisma, no es correcto suponer que "las mujeres atienden de modo más amable", "los evangélicos son rígidos", "los mapuches son flojos" o "los descendientes de alemanes son ordenados y meticulosos" y un largo etcétera que es parte de las conversaciones entre los profesionales de selección y sus clientes.
En el Reino Unido, por su parte, una serie de normas nacionales regulan el tema; la Sex Discrimination Act (1975), la Race Relations Act (1976) y la Equity Pay Act (1970). A eso se suma normativa de la Unión Europea, como la Disability Discrimination Act (1996).
En esos países se entiende que lo correcto es realizar un esfuerzo por sacar de los procesos de selección toda variable que no esté relacionada con la capacidad de los postulantes para realizar bien el trabajo. Esto, apoyado por la fuerte evidencia empírica que muestra cómo sesgos de los que participan en el proceso de selección pueden llevar a sobrevalorar algunos rasgos. Sólo en lo relativo al impacto del atractivo físico en las decisiones de empleo, Luxen y Van de Vijver (2006) recopilan los siguientes hallazgos:
las personas atractivas son consideradas más competentes (Jackson, Hunter, & Hodge, 1995), especialmente socialmente competentes (Eagly, Ashmore, Makhijani, & Longo, 1991)
Son juzgados más positivamente (Langlois et al., 2000).
Tienen ventaja en decisiones de contratación (Cesare, 1996; Chiu & Babcock, 2002; Marlowe, Schneider, & Nelson, 1996)
Los profesionales son tan susceptibles del sesgo del atractivo como los no profesionales (Cesare, 1996; Gilmore, Beehr, & Love, 1986; Hosoda, Stone-Romero, & Coats, 2003; Marlowe, Schneider, & Nelson, 1996; Olian, Schwab, & Haberfeld, 1988).
A todo lo anterior, en el caso de Chile, se suman indicios de que la discriminación basada en aspectos socioculturales (Núñez y Pérez, 2007) es una práctica que puede estar explicando diferencias en los ingresos de quienes forman parte del mercado de trabajo (Núñez y Gutiérrez, 2004).
¿Qué cabría esperar de los profesionales de recursos humanos, ante esta evidencia?. Identificar predictores válidos y confiables del desempeño individual debiera ser uno de los motores de la gestión en el reclutamiento y la selección. Con espíritu autocrítico, quienes nos dedicamos a estos temas debiéramos tomar la iniciativa y anticiparnos a poner el tema sobre el tapete, tratando de despejar aquellas variables poco relacionadas con las capacidades y competencias que actualmente está presentes en historias como las que presenta "Rabia". Eso, antes que la sociedad nos pase la cuenta.
Normativas profesionales y autoregulación de lo que puede y no puede aceptarse en las entrevistas de selección podrían ser un camino. Acordar estándares (y luego autoexigirlos) para validar los procesos de selección podría ser otro. Finalmente, incorporar como práctica habitual el poner a prueba los tests que utilizamos y su poder predictivo podría también ser una vía para realizar una contribución sustantiva para permitir que el talento de hombres y mujeres de todo tipo se muestre sin interferencias, beneficiando tanto a ellos (y ellas) como a las organizaciones en los que se desempeñen.
Luxen, M. y Van De Vijver, F. (2006). Facial attractiveness, sexual selection, and personnel selection: when evolved preferences matter. Journal of Organizational Behavior. Volumen 27, Issue 2: 241 - 255
Núñez, J. y Gutiérrez, R. (2004). Classism, discrimination and meritocracy in the labor market: the case of Chile. Documento de trabajo Nº 208. Santiago, Departamento de Economía, Universidad de Chile.
Núñez, J. y Pérez, G. (2004). “Dime cómo te llamas y te diré quién eres”: la Ascendencia como mecanismo de diferenciación social en Chile. Documento de trabajo Nº 269. Santiago, Departamento de Economía, Universidad de Chile.
![[Foto: _Fuls_ - Flickr]](https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgohcyTFlvBN0ZPEBnZs5YTvTFfoPJHLfEPbD1HOgoKC6KkcWIYWfVm2S_Oo9d6-boErQE5GUBOwLwqa1-16Bzs9-hdGGR8DRo_IXeEAXh_kXc-AFhQUEjA0BKA4bP8YOPtZOowje6_Ictg/s400/_Fuls_.jpg)
Los profesores Caruso, Rahnev y Banaji diseñaron experimentos en los cuales se les pedía a los participantes que eligieran compañeros de equipo. Para ello debían contestar un instrumento que les presentaba sucesivas parejas de candidatos, que iban variando en torno a cuatro factores: educación, inteligencia, experiencia y peso corporal. Previamente se les había solicitado que señalaran la importancia que ellos le daban a esas mismas variables.
Algunas reflexiones desde el ámbito de la sociología que señalan la función social del pituto:
![[Foto: Oltremara - Flickr]](https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgY4RQvavwRTZq6qWTEjHgU45GlH46tdN9xVhrLi-FShytdlnD-FBA_-ZaSTE2nU1hYTx9rArP2oGU6WHXwSegZ3jVh0RnFHk3YpHoPnakkJ865UR3KGJxkp_d4E1BFmcrG3jumvzu7k0RL/s1600-h/Oltremara.jpg)
![[Foto: Bauchas - Flickr]](https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh7cuzLPrUy9Y_1FNh15mzg5KxfavOQC2r5FXWyxNZL0CpZO7p9-jvk4knBptWJyEsT63sevWQ_F1r0dtyF5sHx3zPwE9Z68h6RV4GnkzcukIAK-kSyrTHRwkDtcf4riRAlQW3YJ8rZQ5kJ/s1600-h/Bauchas.jpg)
![[Foto: AZPA Propaganda - Flickr]](https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgbl5NTM_cLO-OM2ocF0zm0wNmhT5cTIluzOBSly3dNpJ_miAeUUzexx7ZeLvI3HS60QD8nq3K9iEinuodlA3CowOTL_FnoJFKnc7Et8hiwl3MGu1Noz3tN6edE_uMnV4jWxzeDF3REwC4q/s1600-h/AZPA+Propaganda.jpg)
![[Foto: Lindsay Beyerstein - Flickr]](https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj8cejiUIYB3o1qqzCoXAdAvZYKQR6HskDW6sTJCgrXQ2-T8G_jre9d246ppOyJFKd7stI5aUjglXpKWGu7Az0_DyWzYgQAUImNbPBMlLoHO5xCKdgEpwEyfLMIr04VgMRlKRE47KaTk5rE/s1600-h/Lilly+Ledbetter+-+Lindsay+Beyerstein.jpg)
