domingo, 25 de septiembre de 2011

Sacándole la foto al proceso de selección



Al parecer, el uso de fotos en el currículum no es una práctica exclusiva de Chile. Christian Jarrett, editor del sitio de la British Psychology Society, plantea que también lo utilizan países como Austria, Dinamarca, Alemania, Eslovaquia y Suiza.
Para ello, un artículo reciente publicado por Agthe, Sporrle y Maner (2011), quienes recopilan la abundante evidencia que indica que a las personas físicamente atractivas se les atribuyen una serie de características positivas. Adicionalmente, proporcionan evidencia de tres estudios que incorporan un matiz a lo que ya se sabía sobre el efecto del atractivo físico en las decisiones organizacionales. Con tres metodologías distintas, los autores encontraron que los sesgos hacia las personas atractivas dependían de si ellas eran del sexo opuesto o del mismo que la persona que las juzgaba. De esta forma, los autores descubrieron que tenemos sesgos positivos hacia las personas atractivas del sexo opuesto y sesgos negativos hacia las personas atractivas del mismo sexo. Esto es consistente con otros resultados obtenidos, que indican que tendemos a evitar la interacción y el contacto con individuos atractivos del mismo sexo, probablemente porque los percibimos como una amenaza.
¿Qué relación tiene todo esto con las fotos? Ya sea en una dirección o en otra, la presencia de fotos en el currículum resalta un rasgo que puede influir fuertemente el proceso decisional, dependiendo del género del postulante y de la persona que lo evalúa, y que no se relaciona directamente con el desempeño potencial del o la postulante. Una nueva evidencia a favor del currículum ciego y de la necesidad de instalar controles activos que aseguren la igualdad de las oportunidades y la verdadera meritocracia.


Agthe, M., Sporrle, M., and Maner, J. (2011). Does Being Attractive Always Help? Positive and Negative Effects of Attractiveness on Social Decision Making. Personality and Social Psychology Bulletin, 37 (8), 1042-1054

Foto: themanilow - Flickr

lunes, 19 de septiembre de 2011

Cómo identificar a las personas de alto potencial en la empresa


Samuel B. Bacharach, Profesor de Cornell University, propone cinco criterios para evaluar si alguien puede ser un líder de alto potencial;

Foto:  Kathleen Mavourneen - Flickr
  • Conocimiento de su negocio. Los líderes de alto potencial tienen experticia acumulada, ya sea técnica o basada en relaciones, y comprenden cómo ello se relaciona con la agenda organizacional más amplia
  • Reputación: Tienen legitimidad a los ojos de otros dentro de la organización y han mostrado la habilidad de ganarse el respeto profesional de otros externos
  • Ambición: Tienen una fuerte mentalidad de Carrera y están comprometidos con su progreso; quieren acumular nuevas responsabilidades, acumular éxitos y adquirir conocimientos adicionales que le permitan más reconocimiento.
  • Asociación: Comprenden la importancia de trabajar con otros. Deben tener un profundo sentido de asociación, expresado en habilidades tácticas y prácticas que le permiten tomar mejores decisiones.
  • Valentía: Toman riesgos cuidadosamente. Deben entender que incluso la mejor decisión es tomada bajo condiciones de incertidumbre. No importa cuánta información tenga, no importa cuántos análisis costo-beneficio se hayan realizado, cuántas encuestas se hayan efectuado, debe entender que la información es siempre limitada. Saben que tomar riesgos es inevitable, pero tienen la valentía de asumirlos.

domingo, 11 de septiembre de 2011

Poder e influencia

Dos titanes hablando de poder e influencia. Gary Hamel entrevista a Jeffrey Pfeffer a propósito del último libro de éste “Power. Why some people have it, and others don’t” (2010).

Jeffrey Pfeffer: Power and Influence in the Collaborative Age

domingo, 4 de septiembre de 2011

Otras propuestas laborales interesantes


Una serie de profesores de la Universidad de Chile plantearon, en un libro escrito a principios de la década pasada, una serie de propuestas para reformar el mercado laboral. Significó un esfuerzo relevante y, en su momento, tuvo difusión en la prensa especializada y participó del debate público al respecto. Mirada, en perspectiva, contiene una serie de recomendaciones generales que pueden inspirar un eventual debate legislativo, pero adolece de la precisión de la reciente propuesta elaborada por la Escuela de Gobierno de la Universidad Adolfo Ibáñez. Sin perjuicio de lo anterior, vale la pena recordarlas:
  • Promover salarios participativos
  • En recesiones, incentivar la reducción de horas en lugar de despidos
  • Promover el trabajo a dos y tres turnos
  • Políticas de ingreso automáticamente dependientes del estado de la economía (e,. salario mínimo)
  • Política fiscal anticíclica por medio de un impuesto variable
  • Establecer un ente autónomo para determinar situaciones de excepción en materia de empleo
  • Políticas más efectivas para mejorar la capacitación laboral

Ramos, J. (Ed.) (2003) Políticas de empleo e institucionalidad laboral para el siglo XXI. Editorial Universitaria. Santiago. Chile. ISBN 956-11-1661-8