Ser mujer y trabajar en Chile

Francisco Costa plantea diferentes evidencias sobre la probable existencia de discriminación por género en Chile;

• Las mujeres han aumentado su participación en la población económicamente activa en el período 1990-2000 y la brecha de género se acorta en cuanto a la participación laboral de hombres y mujeres, aumentando estas últimas su presencia en el mundo del trabajo.


• La brecha de estudios entre mujeres y hombres ha disminuido en el período 1957-1997


• Hay evidencia de que no existe discriminación en cuanto a la participación en el mercado laboral, al parecer tanto hombres como mujeres tienen la misma probabilidad de ser seleccionados


• Sin embargo, persisten diferencias de género que favorecen a los hombres. Existe discriminación por género en el mercado laboral en los salarios (calcula una diferencia de 29% en las remuneraciones)


• También se manifiesta la discriminación en las condiciones laborales (comparativamente, es más alto el porcentaje de mujeres sin contrato y el porcentaje de mujeres que no tienen al día los pagos previsionales)


• La discriminación actúa principalmente en contra de las mujeres de escasos recursos, de menor educación y de mayor edad.


• Las mujeres continúan encontrando dificultades para incorporarse a algunos tipos de ocupaciones y en particular para ocupar cargos de decisión.

Acosta, F. (2007) Discriminación por Género. Consejo Asesor Presidencial Trabajo y Equidad. Diciembre, 2007. Recuperado desde http://www.trabajoyequidad.cl/documentos/temp/discriminaciongenero.pdf el 7 de Julio de 2009.

Integración de las experiencias laborales con la estrategia de negocios

Nathan Shedroff estuvo de visita en Chile como parte del VII Congreso de Innovación y Emprendimiento de ICARE. En una breve presentación, resumió su modelo para diseñar experiencias significativas y reforzó la importancia que tiene incorporar al negocio la conexión profunda con los consumidores. Para ello es necesario identificar el tipo de significados que actualmente evocan los productos y servicios propios y de la competencia, para luego compararlos con las experiencias que los consumidores están buscando.

Llevando esto al ámbito de la gestión de personas en organizaciones, la construcción de significados en el trabajo debe dar cuenta de las expectativas de los diferentes actores en el proceso. El foco, entonces, debiera estar en desarrollar una experiencia que considere las prioridades de significado que tienen los dueños y la administración, las que tienen los miembros de la organización y las que se derivan de la estrategia de gestión de personas. En términos gráficos, se indica con el círculo blanco de esta figura;




Lo que a su vez, debe alejarse de lo ofrecido por otras organizaciones, en especial en contextos de escasez de mano de obra y alta competencia por los talentos.



Shedroff, N. (2009) Foco en el diseño. Presentación en el VII Congreso de Innovación y Emprendimiento. Tiempo de innovar a tiempo. ICARE. Viernes 14 de Agosto, CasaPiedra, Santiago, Chile.

Cuidar la pega

La encuesta CEP, en palabras de algunos, se transformado en una especie de oráculo de Delfos para los políticos chilenos. Su prestigio, basada en la calidad de su diseño metodológico y en su aplicación consistente a lo largo de los años, le da un sello de credibilidad a sus resultados que es reconocido por todo el espectro político. Sus informes (desde 2003, dos al año) son esperados por moros y cristianos, con ansiedad y expectación. Más allá de las tendencias de corto plazo reflejadas en el último informe, contar con una herramienta que ha sido aplicada de la misma forma durante largos años puede decir bastante de los chilenos no sólo como ciudadanos sino que puede dar pistas sobre otras áreas de su vida.

Una de las preguntas que se hacen regularmente, a lo menos desde el año 91, es cómo califican las personas la situación económica del país. Haciendo un seguimiento de los últimos 18 años, llama la atención que durante 14 años la proporción de personas que percibe que la situación es mala o muy mala es superior a quienes perciben que la situación es buena o muy buena. La evolución completa se puede ver en el siguiente gráfico (las barras naranja indican más o menos los períodos presidenciales de Aylwin, Frei, Lagos y Bachelet).



El porcentaje promedio durante todo el período de quienes perciben la situación del país como mala es de un 35,6%, comparada con un 16,3% de quienes la perciben como buena. O sea, un poco más del doble. Lo que llama particularmente la atención de todo esto son los resultados de los primeros años de la serie, que corresponden en parte a lo que ahora se conoce como la “década dorada” de la economía chilena. Según Gallego y Loayza (2002) con la desaceleración que vivió el país durante el año 1998 terminan 13 años de crecimiento alto y sostenido que pocas veces se han dado en la historia de Chile. En esta época dorada, aumentó la escolaridad, mejoraron las libertades civiles, creció el acceso al crédito y la disponibilidad de bienes y servicios.

Si consideramos la percepción de los chilenos de la economía en los años que van desde 1991 a 1997, llama la atención que, si bien durante varias mediciones el porcentaje de personas que perciben una buena situación es mayor que quienes tienen una percepción negativa, está lejos de ser una tendencia fuerte. De hecho, el promedio de quienes perciben la situación del país como buena sube sólo 4,3 puntos comparado con el promedio general de la serie completa. Es decir, en lo que ahora es reconocido como uno de los mejores momentos del país el porcentaje de personas con percepción positiva sobre el funcionamiento económico es apenas superior al momento actual. ¿Espíritu autoflagelante y depresivo del chileno? ¿Problemas de distribución de la riqueza generada en el período?. Las hipótesis pueden ser varias, sin embargo resulta interesante pensar en las repercusiones de esta percepción en el mundo del trabajo. ¿Impactará esta percepción de un entorno difícil en las expectativas que tenemos en relación a nuestro empleo, pensando que si creemos que el mercado está difícil, más vale la pena no arriesgar un cambio? ¿Nos llevará a que prefiramos cuidar la pega antes que reclamar o intentar modificar la situación laboral?. Quizás mirando los registros de huelgas y reclamos laborales podrían encontrarse algunas pistas.

Centro de Estudios Públicos (2009) Estudio Nacional de Opinión Pública N°59. Mayo-Junio 2009.. Recuperado desde http://www.cepchile.cl/ el 19 de Junio de 2009.

Gallego, F. y Loayza, N. (2002) La época dorada del crecimiento en Chile: explicaciones y proyecciones. Economía Chilena Vol. 5(1). Banco Central de Chile. ISSN: 0717-3830. Recuperado desde http://www.bcentral.cl/estudios/revista-economia/2002/abril2002/recvol5n1abr200237_67.pdfeconomia/2002/abril2002/recvol5n1abr200237_67.pdf el 19 de Junio de 2009.

Altos y bajos de la experiencia laboral

Jacek Utko es un arquitecto polaco que ganó fama mundial al liderar el rediseño de una cadena de periódicos en Europa del Este, logrando conciliar diseños atractivos, reconocidos dentro de los mejores del mundo, con un importante aumento de la circulación y de los índices de lectoría.
Utko, en una conversación para TED, organización sin fines de lucro dedicada a las difusión de ideas y opiniones, se refiere a la experiencia que trataba de generar en los lectores señalando que “tratamos a todo el periódico como una pieza, como una composición, como música. Y la música tiene un ritmo, tiene altos y bajos, y el diseño es responsable de esa experiencia”.
La vida laboral también tiene un flujo de transacciones, muchas de las cuales son predecibles, como el primer día de trabajo, el día de pago, la entrevista de evaluación de desempeño, etc. Una intervención en la experiencia laboral debiera considerar el flujo de las interacciones de la persona con la organización, considerando sus altos y sus bajos, programándolos y administrando su duración, intensidad, amplitud y significado.




TED (2009) Video recuperado desde http://www.ted.com/talks/lang/eng/jacek_utko_asks_can_design_save_the_newspaper.html.html el 4 de Agosto de 2009

Componentes de una experiencia laboral

Desde el ámbito del diseño de productos o servicios, se habla del diseño de experiencias, sobre la base de cuatro dimensiones. Al revisarlas desde la óptica del trabajo aparecen pistas relevantes para diseñar experiencias laborales productivas y satisfactorias;

• Duración de la experiencia: Se plantean 4 fases; Iniciación, Inmersión en la experiencia, Conclusión y Continuación. No sólo son aplicables en cuanto recuerdan el ciclo laboral que todo trabajador vive en tanto es empleado en una organización y que están contenidos en prácticas de gestión de personas como la selección, contratación, bienvenida o inducción, etc. También puede ser aplicada a cada interacción que la empresa tiene con las personas que trabajan en ella; por ejemplo, pago de bonos, eventos de cierre del año y actividades de entrenamiento. Cada una de ellas puede ser analizada respecto a cómo se dan estas cuatro fases y cómo afectan la relación y la experiencia de los participantes.


• Intensidad de la experiencia: Existen tres niveles; reflejo, hábito e involucramiento. Las transacciones de los trabajadores pueden corresponder a cualquiera de estos niveles. Cabría esperar que las interacciones más significativas para ellos sean cuidadosamente planificadas para buscar que las expectativas se cumplan o, a lo menos, que desengañen o desalienten la percepción de su trabajo o de la organización. Bien podría suceder que transacciones comúnmente consideradas “operativas”, como el reembolso de gastos médicos o la reliquidación de sueldos por errores de cálculo tengan un alto impacto como drivers de la experiencia laboral.


• Amplitud de la experiencia: Desde la perspectiva de la relación con clientes o consumidores, se refiere a la gama de interacciones que incluye la relación con el cliente; Productos, Servicios, Marcas, Denominaciones, Canales/Ambiente/Promoción y Precio. Si bien no todos tienen una correspondencia en el mundo del trabajo (el precio puede ser entendido en función de los costos alternativos), la experiencia laboral suele ser amplia y rica en transacciones, en tanto solemos pasar mucho tiempo en el trabajo y las relaciones laborales tienden a ser exclusivas.


• Interacción: Puede ser pasiva, activa o interactiva. Si los clientes pueden participar en la definición de atributos de los productos, ¿porqué los trabajadores no podrían participar en la definición de su experiencia laboral?. Este diseño colaborativo podría ser de gran utilidad para mejorar la calidad y profundidad de la experiencia laboral.


• Gatilladores de la experiencia: Puede incluir todos los sentidos y extenderse incluso a conceptos y símbolos. Al respecto, convendría revisar el diseño y aplicación de marcas internas para procesos de gestión de personas, así como la utilización de ritos, mitos y héroes culturales que no sólo representen características compatibles con los objetivos organizacionales sino que tengan una resonancia positiva en las personas.


• Significado de la experiencia: Se compone del Significado propiamente tal que tiene la experiencia, el Estatus que proporciona, la Emoción que genera, el Precio (puede ser entendido como costo alternativo o tiempo) y la Funcionalidad que la transacción proporciona al trabajador.
  

Diller S., Shedroff N., Rhea D.(2005): Making Meaning: How Successful Businesses Deliver Meaningful Customer Experiences. New Riders Press ISBN 0321374096 . Recuperado desde http://en.wikipedia.org/wiki/Experience_design el 25 de Julio de 2009