Proyectando la GRH en Chile II - Una agenda

Si consideramos que las personas son un factor crítico para el éxito de las empresas y los países, es un paso lógico tratar de conocer y mejorar las prácticas que las organizaciones utilizan para optimizar la contribución estratégica de sus recursos humanos. En Chile, eso no ha ocurrido formalmente todavía y, comparando con lo ocurrido en otras regiones del mundo, existe un atraso de varios años que es cada vez más urgente recuperar. Ignacio Fernández en un post publicado en Abril planteaba esta necesidad con vehemencia. Un esfuerzo en esta dirección debería incluir, a lo menos, los siguientes elementos;

• Una red de profesionales comunicados entre sí, capaces de difundir al resto del país aspectos relevantes de la disciplina y su impacto en la competitividad de las empresas
• Investigaciones y estudios sistemáticos orientados a identificar prácticas y casos de éxito, que cumplan con estándares mínimos de recopilación y análisis de los datos
• Publicaciones especializadas que sirvan como canal de difusión al interior de la disciplina y, eventualmente, de relación con el resto de la sociedad
• Programas de certificación o entrenamiento para formar especialistas

Parte importante de estos componentes podría comenzar a abordarse con la creación de una agrupación profesional y de un centro de investigación especializado. Algunas de las tareas de una agrupación de profesionales serían las siguientes;

• Monitorear el estado de la gestión de recursos humanos en el país
• Difundir mejores prácticas
• Generar guías para la acción y estándares que permitan elevar el nivel general de la gestión de recursos humanos en el país
• Publicar estadísticas periódicas sobre indicadores clave para el trabajo de línea en las organizaciones
• Facilitar el contacto entre consultoras y empresas que contratan servicios de consultoría
• Aumentar la transparencia de los mercados de capacitación y consultoría, facilitando el intercambio de información sobre experiencias, precios, etc.
• Proponer lineamientos para la formación de los profesionales de recursos humanos del país

Una asociación de profesionales podría, adicionalmente, presentar propuestas técnicas ante instancias gubernamentales y legislativas. De esta forma, los especialistas de la gestión de personas podrían expresar su opinión en los temas país que los afectan directamente, como son por ejemplo las modificaciones laborales. Como referentes internacionales podría mencionarse la Society for Human Resources Management o la American Society for Training and Development.

Proyectando la gestión de recursos humanos en Chile I

La historia de los recursos humanos en Chile no puede estar ajena a las características históricas y culturales del país, como la relación patrón – inquilino en la hacienda (Rodríguez et al., 2005), el compadrazgo y el legalismo (Gómez & Rodríguez, 2006). Estas características han determinado que la relación tradicional entre personas y organizaciones se haya basado en el paternalismo, la existencia de una jerarquía respetada y el conformismo. Este modelo ha sufrido importantes cambios en las últimas décadas, lo que ha llevado al planteamiento de una transición hacia una relación más impersonal y basada en la eficiencia y el mérito (Rodríguez, 2001).

En términos históricos, los cambios económicos y sociales realizados bajo el gobierno militar facilitaron e incluso promovieron el desarrollo de la gestión de recursos humanos en Chile (Pérez, 2008). A partir de inicios de los 80, con la llegada formal de la disciplina a las mallas de las universidades, comienza un importante desarrollo profesional tanto en el ámbito de la consultoría como al interior de organismos públicos y privados (Villegas & Rodríguez, 2007; Pérez, 2008). Estos progresos durante las últimas décadas en el ámbito de micro gestión de recursos humanos no se han correspondido con avances relevantes en los otros subcampos de gestión internacional y de GERH.

Asimismo, existen importantes aspectos pendientes en la consolidación de la disciplina; como la escasa producción de publicaciones, la desconexión y falta de sintonía entre los investigadores, y la falta de un proceso colectivo y acumulativo de conocimiento (Pérez, 2008). A ello se suma la ausencia de una agrupación profesional que defina pautas técnicas generales y de posicionamiento público de la actividad.



Gómez, C. & Rodríguez, J. (2006). Four keys to Chilean culture: authoritarianism, legalism, fatalism and compadrazgo (Versión Electrónica). Asian Journal of Latin American Studies 19(3), 43-65.

Pérez, G. (2008). Gestión de Recursos Humanos en el Contexto Social y Cultural Chileno (Versión Electrónica). Asian Journal of Latin American Studies 21(1), 65-95

Rodríguez, D. (2001). Gestión Organizacional. Elementos para su estudio. Ediciones Universidad Católica de Chile, Santiago.

Rodríguez, D., Ríos, R., De Solminihac, E. & Rosene, F. (2005). Human resource management in Chile. En Elvira, M. & Dávila, A. (eds). Managing Human Resources in Latin America: an agenda for international leaders (pp. 149-164) Londres: Routledge.

Rodríguez, J. & Gómez, C. (2009). HRM in Chile: the impact of organisational culture. Employee Relations 31 (3), 276-294. Recuperado el 18 de Junio, 2010 desde la base de datos Emerald

Villegas, J. & Rodríguez, M. (2007). Historia de la investigación científica de la psicología en Chile. Volumen II. Santiago: Universidad Central.

La gestión estratégica de recursos humanos en el mundo

En los casi 30 años que han pasado desde que se comenzara a establecer la GERH como disciplina, en Chile no se han llevado a cabo estudios que aborden el impacto de las prácticas de gestión de personas en el desempeño de las organizaciones o del rol que ellas juegan en el desarrollo económico del país. Mientras tanto, en el resto del mundo se ha generado intensos debates y abundante investigación.

El liderazgo claramente lo lleva Estados Unidos; la mayoría de quienes investigan la GERH provienen o están radicados en universidades de ese país. Lo mismo sucede con las revistas académicas que han publicado sus artículos. Esto se corresponde con el alto grado de desarrollo que presenta en ese país la gestión de personas como disciplina global y donde existen, por ejemplo, una serie de agrupaciones profesionales, varias revistas no académicas periódicas y una amplia variedad de congresos y seminarios especializados.

Influenciados claramente por el trabajo realizado en Estados Unidos, muchos países han llevado a cabo sus estudios propios sobre GERH. En ocasiones esto se ha realizado con el patrocinio del Estado, bajo el entendido de que la difusión de sistemas efectivos de gestión de personas influye no sólo a las organizaciones, sino que afectan positivamente en la competitividad del país. En Oceanía; Nueva Zelanda y Australia han jugado un rol preponderante. En Europa; existen estudios e investigaciones sobre Inglaterra, Irlanda, Turquía, España y Bélgica. En Asia; India, Irán, Corea, Taiwán, Singapur y Tailandia. Recientemente, Kim, Wright y Su (2010) han publicado un recuento de 18 años de investigaciones sobre GERH en China.

La diferencia en el número de investigaciones dedicadas al tema en esos países con las realizadas en Chile es abrumadora. Especialmente relevante es la situación de varios países que han sido utilizados como ejemplo a seguir por Chile, como Irlanda y las naciones de la cuenca del Océano Pacífico. En el primero de ellos, fue creado hace 9 años el National Centre for Partnership Performance, para promover el cambio y la innovación laboral, en coherencia con una estrategia nacional que identifica al lugar de trabajo como un factor crítico en la transformación económica del país. Desde entonces, el NCCP ha llevado a cabo una fructífera labor de investigación y publicación, que incluye la realización de reportes de alcance nacional sobre prácticas que mejoran la productividad y el compromiso con el trabajo (NCCP, 2010).

En la llamada cuenca pacífico, por su parte, se ha llevado a cabo una labor que no se ha restringido a un país en particular, si bien hay casos notorios como Australia y Nueva Zelanda. Lo destacable de esta zona es la realización de estudios comparativos internacionales sobre la utilización de prácticas de gestión (Bae, Chen, Wan, Lawler & Walumbwa, 2003) y la publicación desde 1966, del Asia Pacific Journal of Human Resources, que ha difundido múltiples investigaciones sobre la utilización de prácticas de gestión y su influencia en el desempeño organizacional, incluyendo un número dedicado especialmente a los High Performance Working Systems, en el año 2005 (SAGE, 2010).





Bae, J., Chen, S., Wan, T., Lawler, J. & Walumbwa, F. (2003), Human resource strategy and firm performance in Pacific Rim countries. International Journal of Human Resource Management 14 (8), 1308 – 1332. Recuperado el 18 de Junio, 2010 desde la base de datos Informaworld.

Kim, S., Wright, P. & Su, Z. (2010) Human resource management and firm performance in China: A critical review. Asia Pacific Journal of Human Resources 48 (1), 58-85. Recuperado el 18 de Junio, 2010 desde la base de datos SAGE

National Centre for Partnership Performance (2010). About Us - National Centre for Partnership & Performance. Recuperado el 14 de Marzo, 2010 desde http://www.ncpp.ie/inside.asp?zoneId=1.

SAGE (2010). SAGE journal: Human Resource Management, Asia Pacific Journal of Human Resources. Recuperado el 15 de Marzo, desde http://www.sagepub.com/journalsProdDesc.nav?prodId=Journal201639

Un trampolín para las empresas familiares

Una serie de estudios recientes han contribuido a aclarar una serie de prejuicios que existían sobre las empresas familiares. Desde hace tiempo se ha reconocido la importancia que tienen en la generación de empleos y en el funcionamiento general de la economía, sin embargo usualmente se ha sospechado de qué tan eficientes son para lograr sus objetivos.
A pesar del interés que despierta el tema, el conocimiento sobre ellas parece bastante limitado. Dana y Smyrnios (2010), han planteado que la noción de “mejores prácticas para negocios familiares” puede ser excesivamente optimista para el nivel de evidencia que actualmente se dispone. En muchos casos, afirman, no está claro cuánto se habla de hechos y cuánto simplemente de creencias.

Al parecer, la literatura sobre empresas familiares se ha preocupado más de temas de gobierno interno, de identificar y controlar problemas de agencia y de los objetivos no económicos que saber si logran sus objetivos en comparación con otros tipos de empresas (Chrisman, Kellermanns, Chan & Liano, 2010).
Este año está disponible un estudio realizado en Chile por profesores de las universidades de Chile y del Desarrollo, realizado con el apoyo de la Superintendencia de Valores y Seguros. Los investigadores encontraron que las empresas controladas por las familias son más rentables que aquellas que no lo son. Todo esto, utilizando datos de la bolsa de comercio de Santiago (Bonilla, Sepúlveda & Carvajal, 2010).
Como complemento del anterior, un documento de trabajo de la escuela de negocios de Harvard, preparado por tres profesores de escuelas de negocios estadounidenses y chinas exploró la realidad de empresas familiares en China. Para ello, tomó más de 1400 empresas listadas en una bolsa. Sus principales hallazgos fueron los siguientes;

• Propiedad familiar está relacionada positivamente con el valor de mercado
• El control familiar excesivo está relacionado negativamente con el valor de mercado
• La gestión llevada a cabo por la familia, cuando es ejercida por los fundadores de la empresa, está relacionada positivamente con la creación de valor

Los investigadores encontraron también que el desarrollo institucional del país jugaba un rol importantísimo en la prevalencia y valor de las empresas familiares, de forma tal que la gestión familiar mejora significativamente el valor de la empresa cuando la eficiencia institucional es baja, pero no cuando es alta.
Ambos estudios son un paso importante en identificar que las empresas familiares no sólo pueden lograr desempeños similares a otros tipos de empresas, sino que pueden obtener mayor rentabilidad. Dado que ambas publicaciones se refieren a empresas que se transan en bolsa, sería interesante saber si los hallazgos se extienden a las que funcionan como sociedades cerradas y en el rol que podría desempeñar el emitir acciones de forma pública en el desarrollo de las empresas familiares.

Amit, R., Ding, Y., Villalonga, B. & Zhang, H. (2010) The Role of Institutional Development in the Prevalence and Value of Family Firms. Harvard Business School Working Paper 10-103. Recuperado el 30 de Junio, 2010 desde http://www.hbs.edu/research/pdf/10-103.pdf

Bonilla, C., Sepúlveda, J. & Carvajal, M. (2010). Family Ownership and Firm Performance: A Closer Look at the Evidence from Public Companies in Chile. Recuperado el 30 de Junio, 2010 desde http://mba.americaeconomia.com/system/files/paper-13-Nov.pdf

Chrisman, J., Kellermanns, F., Chan, K. & Liano, K. (2010) Intellectual Foundations of Current Research in Family Business: An Identification and Review of 25 Influential Articles. Family Business Review 23(1): 9-26

Dana, J. & Smyrnios, K. (2010) Family business best practices: Where from and where to? Journal of Family Business Strategy 1 (1):40–53