Un mapa de correlaciones

Sobre la base de una serie de investigaciones que han establecido correlaciones entre, por una parte, indicadores de negocio, prácticas aisladas de gestión de personas y conceptos como la satisfacción laboral y el compromiso es posible construir el siguiente esquema de las relaciones. Las líneas indican las correlaciones detectadas y, mirándolo con detención, aporta algunos insights interesantes;

• No se encuentra una relación entre satisfacción laboral y los indicadores como calidad del producto y productividad
• Una serie de prácticas están relacionadas con el compromiso organizacional y éste, a su vez, muestra una interacción con ambos resultados de negocio. Sin embargo, una relación directa con calidad del producto y productividad ha sido encontrada con el uso de recompensas altas y el pago por desempeño
• Una serie de prácticas han mostrado tener vínculo con la productividad del trabajo, como el reclutamiento y la selección, la planificación de los recursos humanos y el manejo de la rotación

El listado de investigaciones apareció inicialmente en Boselie (2010) y comprende los artículos escritos por Koch y McGrath, 1996; Huselid, 1995; Koch y McGrath, 1996; Kalleberg y Moody, 1994; Lazear, 1996; Banker et al., 1996; Dowling y Richardson, 1997; Appelbaum et al., 2000; Arthur, 1994; Wallace, 1995;  Boselie et al., 2003 y  Guest, 2001.

Boselie, P. (2010) Strategic human resource management: A balanced approach. London: McGraw-Hill.


Foto: Simone Pelliconi

Talentos y talentosos

A pesar de la creciente popularidad de la llamada gestión de talentos todavía existe cierta indefinición y ambigüedad respecto a qué actividades abarca este concepto y las diferencias con la gestión de personas clásica. Lewis y Heckman (2006) plantean tres grandes posturas al respecto:

•            Los que reemplazan el nombre tradicional de gestión de recursos humanos por la nueva etiqueta de gestión de talentos. Este reemplazo sería más bien cosmético y más efectista que reflejar un cambio sustantivo
•            Los que enfatizan el desarrollo de pools de talentos, enfatizando las necesidades de personal y velando la progresión de las personas en las diferentes posiciones
•       Una tercera variante que se focaliza en la gestión de las personas talentosas, con la idea de que todas las posiciones de la organización estén ocupadas por personas en el máximo desempeño

Una cuarta perspectiva ha sido planteada por Collings y Mellahi (2009) plantean una cuarta alternativa que enfatiza la necesidad de conocer los cargos clave dentro de la organización, que tienen la capacidad de contribuir en la generación de ventajas competitivas. Los autores remiten esta corriente a los estudios de Huselid de mediados de los años noventa y definen lo que llama como gestión estratégica del talento a aquellas actividades y procesos que involucran

•  la identificación sistemática de las posiciones clave que contribuyen diferenciadamente en las ventajas competitivas sustentables de la organización,
• el desarrollo de pool de talentos de alto potencial y alto desempeño para ocupar esos roles y
• el desarrollo de una arquitectura de recursos humanos diferenciada que facilita llenar esas posiciones con relevos competentes y asegurar su compromiso continuo con la organización

Plantean, similar a lo que señalan Huselid, Beatty y Becker (2005), que el punto de partida de la gestión del talento es la identificación de los puestos clave, y no la determinación de quienes son los más talentosos. Su modelo lo plantean en el siguiente esquema y, a diferencia de mucho de lo que se ve en las revistas de investigación, puede ser tremendamente útil para la gestión cotidiana en las organizaciones.

Collings, D. & Mellahi, K. (2009) Strategic talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review 19: 304–313

Huselid, M., Beatty, R. & Becker, B. (2005) A Players or A Positions? The Strategic Logic of Workforce Management. Harvard Business Review, Diciembre: 110-117

Lewis, R. & Heckman, R. (2006). Talent management: A critical review. Human Resource Management Review 16: 139–154.

Chile: Evolucionando hacia una relación laboral individualista

De acuerdo a un informe preparado para el Consejo Asesor Presidencial de Trabajo y Equidad, Chile tiene no sólo tiene uno de los más bajos porcentajes de sindicalización de la OECD, sino que además tiene la más baja cobertura de la negociación colectiva. En el gráfico se ve claramente que se perfila más similar a la realidad que se presenta en Estados Unidos que con lo que sucede en países de Europa central o nórdica. 

Celhay, P. & Gil, D. (2007) Sindicalización y Negociación Colectiva en Chile. Informe de Apoyo para el Consejo Asesor Presidencial de Trabajo y Equidad. Observatorio Social Universidad Alberto Hurtado. Recuperado el 6 de Junio 2011 desde 

http://www.osuah.cl/documentos/Sindicalizacion%20y%20Negociacion%20Colectiva%20(Celhay%20y%20Gil%202007).pdf

Créditos de la foto: Browni63 - Flickr

El fuego no discrimina

Un grupo de ex postulantes a bomberos en Chicago ganó un pleito contra el gobierno de la ciudad por la utilización discriminatoria de test de selección. Luego de varias escaramuzas legales, que incluyeron la Corte Suprema de Estados Unidos, se determinó que el puntaje de corte utilizado por la prueba no estaba adecuadamente justificado por las necesidades del negocio, y por lo tanto, eliminaba injustificadamente a postulantes calificados.

La legislación contra discriminación en Estados Unidos busca asegurar que los trabajadores tengan las mismas oportunidades de acceder al empleo, a tener sueldos basados en el desempeño y a fomentar un ambiente de diversidad étnica y cultural.

En palabras de Dennis Thompson, abogado de la International Association of Black Professional Fire Fighters, “la diversidad es esencial para el desempeño de los servicios de bomberos”.

Frauenheim, E. (2011) Black Firefighter Applicants Win Ruling in Chicago. Workforce, Edición Internet (Mayo 16). Recuperado el 29 de Mayo de 2011 desde http://www.workforce.com/section/news/article/black-firefighter-applicants-win-ruling-chicago.php

Créditos de la foto: Kid Gibson