Gestión de personas basada en la evidencia

Una práctica profesional basada en la evidencia implica la búsqueda permanente de validar las acciones profesionales con datos que permitan comprobar que las decisiones técnicas son las correctas. En los últimos años, se ha establecido con fuerza en diferentes campos; la medicina, la enfermería y política social. Un ejercicio profesional basado en evidencia integra tanto el conocimiento práctico del profesional como evidencia externa derivada de la investigación, procura obtener la mejor evidencia disponible (incluso si finalmente se determina que es inconsistente o irrelevante para el caso específico) y realiza revisiones sistemáticas para ponderar toda la evidencia disponible y relevante, antes que confiar en estudios aislados e individuales.

Más específicamente, la administración basada en evidencia implica tomar decisiones utilizando consciente, explícita y juiciosamente cuatro fuentes de información (Briner et al., 2009):

• La experticia y el juicio del profesional
• Evidencia del contexto local
• Una evaluación crítica de la mejor evidencia de investigación disponible
• La perspectiva de quienes pueden ser afectados por la decisión

Recientemente, un número especial de Industrial and Organizational Psychology se dedicó completamente a analizar el estado de la psicología organizacional y si ésta es una disciplina basada en evidencia o qué había que hacer para que se convirtiera en ella. Briner y Rousseau (2011) llegan a la conclusión que en la actualidad la disciplina no está basada fuertemente en evidencia, si bien creen que se encuentra muy bien posicionada para lograrlo. Muchas de sus observaciones son aplicables a la gestión de personas en su conjunto. Aplicando las siete características de una práctica basada en evidencia, que los autores plantean, es posible generar un cuadro bastante completo de algunas prioridades para el desarrollo futuro de la disciplina.

1. El término “basado en evidencia” debe ser difundido de forma tal de que se aumente su uso entre los que practican profesionalmente la disciplina
2. Los últimos hallazgos provenientes de la investigación deben estar disponibles. Eso implica construir revisiones sistemáticas y meta análisis
3. Los artículos con información primaria y las revisiones tradicionales de literatura deben estar accesibles no sólo de los académicos sino que de los ejecutivos de personas
4. Las panaceas, ideas de moda y las prácticas son tratadas con un saludables escepticismo, a lo menos mientras no proporcionen soporte empírico
5. Hay una demanda de práctica basada en evidencia por parte de clientes y usuarios
6. Decisiones en la práctica profesional son integrativa y se basan en las cuatro fuentes de información y evidencia
7. El entrenamiento inicial y el desarrollo profesional permanente adopta enfoques basados en la evidencia

Menuda tarea se nos avecina.

Briner, R. & Rousseau, D. (2011) Evidence-Based I-O Psychology: Not There Yet. Industrial and Organizational Psychology 4 (1): 3-22

Foto: Mike Baird - Flickr

Capacitación y Educación: el problema de la materia prima

Recientemente, la ministra del Trabajo ha señalado su disconformidad con los resultados que obtiene la capacitación en Chile. Esto sin duda obedece a múltiples causas. Una de ellas, es que ningún actor del sistema asume exclusivamente la responsabilidad por la calidad. La repartición estatal no lo incluye dentro de su misión, los organismos de capacitación se limitan a cumplir con lo ordenado por la regulación y los ejecutivos de las empresas son reticentes a evaluar los programas de recursos humanos en general y, específicamente, los de capacitación.  

Un problema que subyace a todos los anteriores es que la “materia prima” con que debe trabajar el sistema de capacitación no es de la mejor calidad. Una serie de estudios han mostrado que las competencias de los adultos tienen deficiencias significativas tanto en términos absolutos como en relación a países desarrollados (Bravo y Contreras, 2001).

Para Brunner y Elacqua (2003), Chile cuenta sólo con un moderado stock de capital humano, distribuido de manera altamente desigual y cuya calidad y desempeño resultan inadecuados para enfrentar los requerimientos de la globalización. El proceso de acumulación de capital humano ha sido lento y la renovación es escasa, a juicio de los autores.

Con este punto de partida no debiera sorprender que los resultados de la capacitación en Chile sean modestos. En otras palabras, si la educación tradicional no logra generar competencias mínimas, puede parecer injusto asignarle esa responsabilidad a procesos de entrenamiento de corta duración. La capacitación no puede ser vista aisladamente del problema global que tenemos en Chile en formación del capital humano y que ha quedado de manifiesto con la crisis educacional. Lamentablemente, existen diferentes reparticiones estatales encargadas de las diferentes etapas del proceso de formación del capital humano; por una parte, el Ministerio de Educación regula las actividades desde la enseñanza prebásica hasta la universidad, mientras el Ministerio del Trabajo es responsable del entrenamiento y la capacitación, limitando el rol de éstos a la generación de  empleo.

Una estrategia integrada de capital humano debiera dar cuenta de todo el proceso de formación de dicho capital. Un interesante ejemplo de ello es el Department for Innovation, Universities and Skills (DIUS), repartición gubernamental inglesa con rango de ministerio, creado en 2008 con la visión de “convertir al país en uno de los mejores lugares del mundo para la ciencia, investigación e innovación”. Además de abarcar la regulación de las universidades y el fomento de la innovación, incorpora bajo su dependencia el desarrollo científico, el aprendizaje permanente y la propiedad intelectual. 

Los problemas de la capacitación están profundamente relacionados con los de la educación, y un verdadero cambio de paradigma debiera empezar a considerarlos como parte de un sistema integrado que juega un rol clave en la competitividad del país.

Bravo, D. & Contreras, D. (2001) Competencias básicas de la población adulta. Universidad de Chile. Santiago

Brunner, J.J. & Elacqua, G. (2003) Capital Humano en Chile. Universidad Adolfo Ibáñez. Recuperado el 15 de Agosto de 2011 desde http://mt.educarchile.cl/mt/jjbrunner/archives/2005/08/capital_humano_2.html

Foto: Julie Jordan Scott - Flickr

Chile, un país con baja conflictividad laboral

La conflictividad laboral chilena es baja comparada con otros países. A juicio de Armstrong y Aguila (2005) ocupa un "lugar irrelevante" en relación a un gran número de naciones. Utilizando los antecedentes estadísticos de la Organización Internacional del Trabajo, los autores plantean que el número de huelguistas como porcentaje de la ocupación fluctúa, en Chile, entre el 0,49 y 0,25% , ocupando el lugar 12 de 15 países seleccionados. La lista la encabezan Israel (13% promedio), España (8%), Panamá y Dinamarca (6%)

Carolina Espinoza (2007) complementa esto señalando que los diferentes períodos de la conflictividad laboral han estado fuertemente influenciados por el contexto sociopolítico y económico de nuestro  país. En otras palabras, la realización de huelgas, paros y lock outs son hechos que no pueden ser vistos como aislados del acontecer en el resto del país y, de hecho, cualquier predicción de lo que podría ocurrir a futuro debiera considerar el entorno económico nacional e internacional. Mientras más estable sean, es más probable que la actual tendencia a la baja se mantenga. Mientras más volátil, más incertidumbre de que la tendencia se mantenga.    

Armstrong, A. & Águila, R. (2005) Evolución del conflicto laboral en Chile 1961-2002. Ediciones Universidad Católica de Chile. Santiago. Chile. Primera Edición. ISBN 956-14-0838-4.

Espinoza, C. (2007) Conflictos Laborales en Chile: 1985-2006. Consejo Asesor Presidencial Trabajo y Equidad. Recuperado el 15 de Agosto de 2011 desde http://www.estudiosdeltrabajo.cl/wp-content/uploads/2008/05/conflictos-laborales-en-chile-1985-2006-carolina-espinoza-b1.pdf

Los eternos principiantes

Nuevas cifras que indican que la realidad laboral chilena evoluciona hacia un mercado lleno de relaciones transaccionales, de corta duración, casi desechables. De acuerdo al Instituto Nacional de Estadísticas, cerca de un millón setecientos mil trabajadores dependientes del sector privado pierde o cambia de trabajo antes de los doce meses. La cifra equivale a más del 40% del total de los trabajadores. A juicio de El Mercurio, esto indica que el mercado laboral chileno está constituido por una gran masa de eternos principiantes.

"Eternos principiantes, porque cuando todavía no terminan de acomodarse en un puesto, parten una vez más desde cero, ya sea porque son despedidos antes del año -en algunos casos para ser recontratados por el mismo empleador y de ese modo no ser beneficiarios de indemnizaciones por años de servicio- o porque la naturaleza estacional de algunas actividades, como el agro y la construcción, impide establecer contratos más duraderos. Sólo el 17,4% puede considerarse un trabajador antiguo, con más de diez años de servicio en la misma empresa"

Obregón, P. (2011) Radiografía a la rotación laboral: 41% de los contratos del sector privado dura menos de un año. Economía y Negocios Domingo. 24 de Julio. Página B2. Recuperado el 4 de Agosto 2011 desde 
http://www.mer.cl/modulos/catalogo/Paginas/2011/07/24/MERSTEB002BB2407.htm

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