No todo lo que brilla...

Foto: Lawrence Chard - Flickr

El desempeño organizacional que es, para muchos, la variable final que determina la utilidad y la valía de las diferentes prácticas de gestión de recursos humanos. El joven profesor alemán Norbert Steigenberger, en una publicación que aparecerá en European Management Journal, llama la atención al insuficiente rigor con que se ha conceptualizado esta idea.

A su juicio, la diferencia entre la concepción teórica y la medición del constructo, ha llevado a conclusiones erradas. Tradicionalmente se ha dado por hecho que los mejores indicadores del desempeño organizacional son las medidas del desempeño financiero de las empresas, como el precio de la acción, las utilidades o la rentabilidad. Sin embargo, el autor propone que no es posible inferir cambios en la creación de valor a partir de estas medidas financieras, debido a un sesgo que afecta el proceso y que es frecuentemente omitido. Se refiere al poder de negociación de los diferentes stakeholders y por ende su capacidad para influir en estas medidas. Los intereses de accionistas, trabajadores, grupos de presión podrían tener un efecto en los indicadores financieros que es, en cierta medida, ajeno al desempeño integral de la organización. Las medidas financieras serían, por tanto, incompletas y, por lo tanto, debieran ser consideradas cuidadosamente. ¿Esto las inhabilita como indicador de valor? ¿Debieran ser reemplazadas por otras, principalmente aquellas que se refieren a aspectos operacionales?. Habrá que ver la versión publicada del artículo para hacerse una opinión.

Steigenberger, N. (2013) Only a matter of chance? How firm performance measurement impacts study results. European Management Journal, Versión disponible On-line publicada el 15 de Octubre de 2013 en http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0263237313001138

Evolución de la Evaluación

Foto: Stefan Schindler (Brainbikerider) - Flickr

Perri E. Kennedy estaba cursando su magister de la Boise State University, en Idaho, cuando decidió realizar su tesis sobre cómo las empresas evalúan la capacitación que realizan. Partiendo de la base de que el modelo de Kirkpatrick es el más utilizado tanto académicamente como a nivel profesional, diseñó y distribuyó un instrumento a 250 responsables de áreas de entrenamiento o de gestión de personas y complementó la información recogida con entrevistas. Parte de su tesis, realizada en 2010, fue publicada recién en Noviembre por el International Journal of Training and Development y es la información más reciente sobre la práctica de evaluación de la capacitación que se realiza actualmente.
No es el primero en tratar de descubrir qué piensan los profesionales de la capacitación sobre la evaluación y si utilizan los clásicos 4 niveles; en 2006, Pulichino había realizado preguntas similares a los miembros del eLearning Guild, organización dedicada al desarrollo de métodos electrónicos de enseñanza. La ASTD, por su parte, con cierta frecuencia hace preguntas similares a sus miembros.
Los datos recogidos por Kennedy son consistentes con otros en cuanto a que existe una mayoría de empresas regularmente evalúa la capacitación y que la modalidad más utilizada es la que corresponde al llamado nivel 1, de reacción de los participantes.



Los porcentajes de utilización publicados por Kennedy están levemente por debajo de las cifras de las otras fuentes mencionadas. Una de las causas probables de esta diferencia es que tanto la ASTD como el estudio de Pulichino estaban limitadas a miembros de agrupaciones profesionales formales, mientras que el estudio de Kennedy se realizó en grupos de LinkedIn centrados en la capacitación. Si esto fuera así, los números de este estudio podrían reflejar más precisamente las prácticas habituales de evaluación que realizan las empresas.
El siguente cuadro compara los resultados de todos estos estudios, indicando los porcentajes la suma de todas respuestas que indican habitualidad en el uso de métodos.
 

	ASTD 2002	Pulichino 2007	ASTD 2009	Kennedy 2013
Nivel 1	78	92	92	88
Nivel 2	32	84	81	75
Nivel 3	9	52	55	44
Nivel 4	7	27	37	18

 De todas estas cifras, se pueden extraer variadas conclusiones;

• El uso de mecanismos de evaluación de la capacitación ha aumentado desde las primeras mediciones realizadas hace 10 años
• Así como la modalidad más utilizada es el llamado nivel 1, de reacción de los participantes, los aumentos más relevantes se han dado en el resto de los niveles, en los cuales la proporción de empresas que los utiliza han aumentado entre 2 y 5 veces
• El aumento proporcional más importante lo registra el uso de técnicas de evaluación del nivel 3, de aplicación conductual de los contenidos del entrenamiento

Kennedy, P. E., Chyung, S. Y., Winiecki, D. J. and Brinkerhoff, R. O. (2014), Training professionals' usage and understanding of Kirkpatrick's Level 3 and Level 4 evaluations. International Journal of Training and Development 18 (1): 1-21

Pulichino, J. P. (2007). Usage and value of Kirkpatrick's four levels of training evaluation. (Unpublished doctoral dissertation). Pepperdine University, Malibu, CA.