"I want to believe" in HR

This week was the debut in Chile of “The X-Files: I want to believe”, directed by Chris Carter. This is the second time the TV series comes to the big screen. Again, the FBI agents are trying to solve mysteries exploring the limits of human knowledge. In the original series, main characters kept a colorful counterpoint; Mulder’s big faith in the supernatural can overcome all the obstacles and Scully’s scientific approach provides a filtering and skeptical point of view.


Sometimes, working in HR is like to be in a chapter of X files. Like extraterrestrial life, HR’s impact is something hard to perceive, just in rare occasions we can be sure that an outcome is produced or affected for our work. Even in that moments, there are so many things unexplained in the “HR black box” (see some articles below) that our lack of concepts make us difficult to explain what happens and why.
In this quest, many of us need something of Scully’s mind-set, unconvinced and capable of making difficult questions, like a scientific, instead of assuming the search has a religious faith. There are so many people who “want to believe” that managing people can make a difference in organizations, that a little cynicism won’t be bad.
One great example is the anomalies of SHRM theory. Supposedly, the way people are managed affect organizational results, but every one of us know successful companies with bad HR management. Those companies exist everywhere, except in the HR literature. For the advance of the discipline, we need someone like Scully to investigate why those companies success. The answer can trouble us, but some truth is better than a lot of superstition.


Becker, B. & Huselid, M. (2006). Strategic Human Resources Management: Where Do We Go From Here?. Journal of Management; 32; 898-925
http://jom.sagepub.com/cgi/content/refs/32/6/898

Wright, P.M., Gardner, T.M., Moynihan, L.M., Allen, M.R. (2005). The relationship between HR practices and firm performance: examining casual order. Personnel Psychology, 58, 409-446.
http://www.fysio.no/content/download/29229/282100/file/Artikkel%20om%20fysisk%20aktivitet.pdf

Menos encuestas, más predicciones

En noviembre, el blog de John Holllon en la revista Workforce citaba un estudio de la consultora Veritude (citada erróneamente como Vertitude) que indicaba los importantes gaps que el área de Recursos Humanos debe vencer para convertirse en un actor relevante en las empresas.
Por esa misma época, la revista RHManagement planteaba que los Recursos Humanos están en la “encruzijada” (sic). Para ello, citaba dos estudios, uno llamado “Mercer, la mirada global” y otro de Delloite que indican “tendencias auspiciosas” para la gestión de personas en los próximos años.

En el mundo de la gestión de personas estos dos tipos de noticias, derivados de encuestas de diversas entidades (y muchas veces con errores de ortografía), no son extrañas. Una parte ellas constata la insatisfacción de otras áreas de la empresa con el apoyo que los profesionales dedicados a las personas hacen a la gestión. Un artículo clásico al respecto es “Why We Hate HR”, de Keith H. Hammonds y publicado en Agosto del 2005 en Fast Company.
Por otra parte, es usual también encontrar un reconocimiento a los avances que ha tenido la disciplina en los últimos años y verificar la opinión de que las características futuras de los negocios van a ser especialmente propicias para que la gestión de recursos humanos potencie su contribución y se posicione como un elemento clave en el éxito de las organizaciones.
La disyuntiva entre vaso vacío y vaso lleno se vuelve a repetir cada cierto tiempo en este campo. A pesar de los progresos, al parecer todavía queda mucho espacio por recorrer, a lo menos en las percepciones de los ejecutivos. Usualmente las visiones críticas provienen de encuestas realizadas entre ejecutivos de áreas diferentes, mientras que las miradas optimistas vienen desde dentro. ¿Quién tiene la razón? Nadie, después de todo son sólo opiniones (lo que lleva a pensar en la utilidad real de estas encuestas en el avance de la disciplina). No vendría mal, eso sí, poner más atención a los problemas y necesidades de los otros ejecutivos. Aun cuando las noticias no sean las que esperábamos escuchar, pretender que no existen es el peor negocio. Matar al mensajero, desacreditándolo o suavizando su opinión, sólo nos aísla. Lo peor que se puede hacer es actuar como los editores de la revista Trend Management, que tradujeron el artículo de Hammonds titulándolo “¿A qué se dedica Recursos Humanos?”, para dejarlo en una versión suavizada y conciliadora, que no captura el hastío y la provocación del original.
¿No será que estamos abusando de eso de convertir los “problemas” en “oportunidades”, consejo que como consultores o ejecutivos de RR.HH. tantas veces hemos dado? ¿No será que nos hemos vuelto tan expertos en eufemismos que ya no somos capaces de detectar una crisis cuando la vemos?.
La gestión de recursos humanos necesita menos encuestas entre nosotros y más abrirse a mirar con otros ojos lo que estamos haciendo. Menos preocupación por lo que pensamos y más por cómo lo hacen otras disciplinas que sí tienen solidez y reconocimiento. Investigaciones de calidad, preguntas incisivas que cuestionen nuestro conocimiento y permitan predecir el desempeño de las empresas son muchísimo más útiles que suavizar la realidad para hacerla más tolerable.

Regulando la frontera entre empleadores y sociedad

Los límites entre la organización, la sociedad y las personas se definen y se reescriben con rapidez. Las corporaciones multinacionales y las empresas locales son cada vez más trascendentes en el funcionamiento de un mundo económicamente interdependiente. Los países valoran su importancia y buscan crear entornos favorables para ellas, a la vez que tratan de regular su impacto y de exigir una responsabilidad consistente con la magnitud de su influencia.
Así como surgen nuevos temas en las fronteras de las organizaciones con la sociedad, las personas comienzan a redefinir su rol dentro de ellas, buscando mayor intervención y participación. La atracción por el magnetismo de las organizaciones va paralelo a la suspicacia y mayores exigencias de parte de otros actores sociales.
Algunos ejemplos de estos límites que se van redefiniendo;

• Las empresas japonesas, desde Abril, están obligadas por ley a combatir la obesidad en el trabajo, debiendo reducir el porcentaje de empleados obesos para el año 2012.


• Los tribunales en Inglaterra podrían modificar las políticas de compensaciones de las empresas si se comprueba discriminación, informa Personnel Today. Harriet Harman, que encabeza la Cámara de los Comunes (y, desde Junio del 2007, el Ministerio para Mujeres e Igualdad), ha planteado el primer borrador de la Equality Bill. El documento establece que un fallo judicial tendrá el poder de definir políticas sobre remuneraciones, reclutamiento o selección de las empresas culpables de discriminación. Según el diario The Guardian, la propuesta es una versión diluida de la iniciativa original.


• En Estados Unidos, indica la revista Workforce, el debate sobre las atribuciones de las empresas para chequear antecedentes de los potenciales empleados ha sido postergado para después de las elecciones. Luego de los atentados del 2001, ha surgido con fuerza la industria de verificación de los postulantes, tanto para prevenir el terrorismo como para evitar la inmigración ilegal. Esta preocupación es promovida por sectores vinculados al gobierno federal, que proponen establecer la obligatoriedad del uso del sistema electrónico estatal de verificación, llamado E-verify. La SHRM, en representación de la comunidad de profesionales de recursos humanos, se ha opuesto a esta obligación, que se haría efectiva al momento de contratar nuevos empleados.

Transparencia de sueldos: "La gente ve esos números y te hace más exigencias"

Durante su entrenamiento de día sábado, el delantero Lucas Barrios, de Colo-Colo, se dio un tiempo para responderle al periodista de un tema por el que éste no le había preguntado, pero que había provocado cierto impacto en el ambiente futbolístico. El mismo día, la revista de Deportes de El Mercurio había publicado un informe sobre las remuneraciones en el fútbol profesional chileno, indicando con nombre y apellido los montos que cobraban los principales jugadores y directores técnicos, así como el valor de las planillas de sueldos de todos los equipos de primera división. El futbolista no estaba de acuerdo con la divulgación de las cifras, e invocaba una serie de razones, entre ellas, la mencionada en el título.
Reportes como los que hizo el periódico, pero referidos a los ejecutivos de las empresas, son poco habituales en el ambiente empresarial chileno y latinoamericano. Según David Seitz, Compensation Practice Leader de la consultora Watson Wyatt, las regulaciones sobre transparencia de las compensaciones ejecutivas más exigentes son las vigentes en Estados Unidos, seguidas por las de Reino Unido y Canadá. En la lista siguen países como Singapur, Australia, otros países asiáticos y la cierran los países latinoamericanos.
En el caso de Estados Unidos, las exigencias han aumentado desde 2006, año en que entró en vigencia la SEC Proxy Disclosure, normativa que obliga a informar a los stakeholders la compensación total del CEO, del CFO y los 3 ejecutivos que tengan las compensaciones más altas. Este reporte, que extendió la obligatoriedad de informar que antes sólo tenía el CEO, también estableció que los datos debían señalar por separado los montos recibidos por salario, beneficios, bonos e incentivos de largo plazo como las stock options.
Con o sin Proxy Disclosure, la información sobre los sueldos ejecutivos en el país del norte resulta más accesible que en países como el nuestro, existiendo múltiples reportes e informes comparativos. Por ejemplo, el ranking 2007 de los ejecutivos de recursos humanos según la revista Workforce lo encabeza Dennis Donovan, VP de Recursos Humanos de Home Depot.

Desde un punto de vista, estar entre los mayores sueldos de mis pares puede ser una fuente de orgullo, en tanto es una clara señal de éxito profesional. O, poniéndose en el lugar de Lucas Barrios, puede ser incómodo que los ingresos personales tengan ese nivel de exposición. Sin embargo, y es algo que legisladores e inversionistas debieran considerar, aumentar la transparencia es un mecanismo que puede ser de mucha utilidad para saber si la empresa está haciendo lo correcto y si realmente se está compensando a los ejecutivos según su desempeño. Si ese es el tipo de exigencias que se derivan de reportajes como los publicados por El Mercurio, bienvenidos sean.














Seitz, David (2008) Seminario Retención del Talento Watson Wyatt Worldwide. Hotel Hyatt, Santiago; 6 de Mayo.