En noviembre, el blog de John Holllon en la revista Workforce citaba un estudio de la consultora Veritude (citada erróneamente como Vertitude) que indicaba los importantes gaps que el área de Recursos Humanos debe vencer para convertirse en un actor relevante en las empresas.
Por esa misma época, la revista RHManagement planteaba que los Recursos Humanos están en la “encruzijada” (sic). Para ello, citaba dos estudios, uno llamado “Mercer, la mirada global” y otro de Delloite que indican “tendencias auspiciosas” para la gestión de personas en los próximos años.
En el mundo de la gestión de personas estos dos tipos de noticias, derivados de encuestas de diversas entidades (y muchas veces con errores de ortografía), no son extrañas. Una parte ellas constata la insatisfacción de otras áreas de la empresa con el apoyo que los profesionales dedicados a las personas hacen a la gestión. Un artículo clásico al respecto es “Why We Hate HR”, de Keith H. Hammonds y publicado en Agosto del 2005 en Fast Company.
Por otra parte, es usual también encontrar un reconocimiento a los avances que ha tenido la disciplina en los últimos años y verificar la opinión de que las características futuras de los negocios van a ser especialmente propicias para que la gestión de recursos humanos potencie su contribución y se posicione como un elemento clave en el éxito de las organizaciones.
La disyuntiva entre vaso vacío y vaso lleno se vuelve a repetir cada cierto tiempo en este campo. A pesar de los progresos, al parecer todavía queda mucho espacio por recorrer, a lo menos en las percepciones de los ejecutivos. Usualmente las visiones críticas provienen de encuestas realizadas entre ejecutivos de áreas diferentes, mientras que las miradas optimistas vienen desde dentro. ¿Quién tiene la razón? Nadie, después de todo son sólo opiniones (lo que lleva a pensar en la utilidad real de estas encuestas en el avance de la disciplina). No vendría mal, eso sí, poner más atención a los problemas y necesidades de los otros ejecutivos. Aun cuando las noticias no sean las que esperábamos escuchar, pretender que no existen es el peor negocio. Matar al mensajero, desacreditándolo o suavizando su opinión, sólo nos aísla. Lo peor que se puede hacer es actuar como los editores de la revista Trend Management, que tradujeron el artículo de Hammonds titulándolo “¿A qué se dedica Recursos Humanos?”, para dejarlo en una versión suavizada y conciliadora, que no captura el hastío y la provocación del original.
¿No será que estamos abusando de eso de convertir los “problemas” en “oportunidades”, consejo que como consultores o ejecutivos de RR.HH. tantas veces hemos dado? ¿No será que nos hemos vuelto tan expertos en eufemismos que ya no somos capaces de detectar una crisis cuando la vemos?.
La gestión de recursos humanos necesita menos encuestas entre nosotros y más abrirse a mirar con otros ojos lo que estamos haciendo. Menos preocupación por lo que pensamos y más por cómo lo hacen otras disciplinas que sí tienen solidez y reconocimiento. Investigaciones de calidad, preguntas incisivas que cuestionen nuestro conocimiento y permitan predecir el desempeño de las empresas son muchísimo más útiles que suavizar la realidad para hacerla más tolerable.
