El congreso de Personas y Organización de Icare debe ser la reunión más masiva de expertos de Recursos Humanos que se realiza en Chile. Este año se realizó bajo el título de Sensatez y Sentimientos, tomando prestado el nombre de la película que (hace 12 años ya) ganó un premio de la Academia .
En un entorno en el que predominaron las experiencias personales y las apelaciones emocionales antes que evidencia empírica sistematizada, una de las pocas presentaciones que escapó a esa tendencia fue la de Rodrigo Garib, director de Great Place to Work Institute Chile. Garib, además de dar a conocer buenas prácticas de empresas que han sido incluidas en el ranking del instituto, se refirió al estudio "Does the Stock Market Fully Value Intangibles? Employee Satisfaction and Equity Prices", realizado por Alex Edmans, de la Universidad de Wharton.
Edmans encontró que las firmas identificadas por la revista Fortune como “las mejores compañías para trabajar en América” tuvieron el doble de rentabilidad que el promedio de mercado. Aprovechando los registros históricos, encontraron evidencia de correlación positiva entre satisfacción (medida por las encuestas Great Place to Work) y el retorno para el accionista, especialmente entre los años 1998-2005.
Para ello creó 4 portafolios diferentes, donde registró el desempeño financiero de las empresas del listado (ya sea que hubieran estado uno o varios años) y los comparó con portafolios equivalentes en términos de industria y otras características.
El resultado fue que las empresas que aparecen en el listado tienen un mejor desempeño financiero en el largo plazo. Para explicar esto Edmans se plantea 4 hipótesis alternativas:
· La satisfacción de los trabajadores causa el retorno superior de as acciones
· La satisfacción de los trabajadores es irrelevante en el valor para el accionista, y el alto retorno se deriva de reacciones irracionales del mercado
· Las expectativas de retornos superiores en el futuro causa una mayor satisfacción de los trabajadores
· No hay relación causal en ninguna dirección, sino que una tercera variable causa ambas.
Según el reporte, si bien los resultados son consistentes con la primera, aún no se pueden descartar explicaciones alternativas, en especial la última. La segunda es menos probable porque las compras y ventas irracionales tienden a ser acotadas en el tiempo y no abarcar períodos tan largos. Para la tercera, por su parte, juega en contra el hecho de que el nivel de información dentro de la compañía no suele ser, en términos globales, demasiado diferente del disponible públicamente.
Adicionalmente, no favorece a la primera hipótesis el tamaño y tipo de la muestra (sólo empresas del lado derecho de la distribución normal), que muchos de los eventuales efectos de la satisfacción pueden ser invisibles por años y que, como la participación en el GPTW es voluntario, es posible que haya empresas que no quieran participar, ya sea porque ya tienen una fuerte reputación de buen trato o no necesiten la opinión de un tercero.
Más allá de la eventual relación causal entre ambos, la pregunta de si el mercado accionario captura correctamente el valor de los activos intangibles. Según el autor, al parecer los datos confirman cierta miopía de parte de los inversionistas. Peter Capelli, en su columna para Human Resource Executive y comentando el reporte de Edmans, su colega en Wharton, se pregunta porqué los inversionistas no han puesto suficiente atención a la información contenida en el ranking.
Los inversionistas, explica Capelli, quieren predecir precios futuros de la acción; por lo tanto una compañía que tiene un gran desempeño y todos saben que tiene un gran desempeño ya tiene un precio alto. Una compañía que tendrá un gran desempeño a futuro y todos saben que lo tendrá también ya tiene un precio alto.
Una pista puede derivarse de los estudios derivados del Estudio Longitudinal de la Primera Infancia, realizados por el Departamento de Educación de Estados Unidos y publicados por Levitt y Dubner en Freakonomics. En investigaciones sobre el rendimiento académico, se encontró que un alto número de libros en la casa correlaciona con buen rendimiento académico. Sin embargo, esto no es porque el primero sea la causa del segundo, sino que porque el primero es un indicador del segundo, existiendo una serie de factores complementarios que sí pueden explicar el rendimiento académico (inteligencia de los padres, nivel educacional, ingresos familiares). Si las prácticas de recursos humanos son indicadores de un buen desempeño, y no una causa, eso explicaría que los inversores no las consideren al momento de definir sus estrategias de inversión. En efecto, si pertenecer a las mejores compañías para trabajar es sólo una faceta más de otros elementos que sí explican un mejor desempeño, es altamente probable que los inversores ya tengan indicios de esos elementos, por lo tanto el eventual futuro desempeño ya está incorporado en el precio de la acción.
El profesor Mozaffar Khan, del Massachusetts Institute of Technology, plantea las siguientes soluciones adicionales; utilizar encuestas más amplias o realizar una propia, reconociendo los problemas de generalización. Por otra parte, para las explicaciones alternativas que no han sido descartadas (ej. externalidades posteriores como el efecto de la publicidad de aparecer en el reporte), considerar medidas alternativas de desempeño y otros portafolios. De esa forma, indica es posible contar mejor una historia más clara y seguir descubriendo si existe una ruta satisfacción – productividad – desempeño.
Levitt, S. D., Dubner, S. J. (2007) Freakonomics. Ediciones B - Grupo Zeta. ISBN 978-84-96581-81-4
Edmans, Alex. Does the Stock Market Fully Value Intangibles? Employee Satisfaction and Equity Prices. (June 23, 2008). Bajado de http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=985735 el 7 de Agosto de 2008
En un entorno en el que predominaron las experiencias personales y las apelaciones emocionales antes que evidencia empírica sistematizada, una de las pocas presentaciones que escapó a esa tendencia fue la de Rodrigo Garib, director de Great Place to Work Institute Chile. Garib, además de dar a conocer buenas prácticas de empresas que han sido incluidas en el ranking del instituto, se refirió al estudio "Does the Stock Market Fully Value Intangibles? Employee Satisfaction and Equity Prices", realizado por Alex Edmans, de la Universidad de Wharton.
Edmans encontró que las firmas identificadas por la revista Fortune como “las mejores compañías para trabajar en América” tuvieron el doble de rentabilidad que el promedio de mercado. Aprovechando los registros históricos, encontraron evidencia de correlación positiva entre satisfacción (medida por las encuestas Great Place to Work) y el retorno para el accionista, especialmente entre los años 1998-2005.
Para ello creó 4 portafolios diferentes, donde registró el desempeño financiero de las empresas del listado (ya sea que hubieran estado uno o varios años) y los comparó con portafolios equivalentes en términos de industria y otras características.
El resultado fue que las empresas que aparecen en el listado tienen un mejor desempeño financiero en el largo plazo. Para explicar esto Edmans se plantea 4 hipótesis alternativas:· La satisfacción de los trabajadores causa el retorno superior de as acciones
· La satisfacción de los trabajadores es irrelevante en el valor para el accionista, y el alto retorno se deriva de reacciones irracionales del mercado
· Las expectativas de retornos superiores en el futuro causa una mayor satisfacción de los trabajadores
· No hay relación causal en ninguna dirección, sino que una tercera variable causa ambas.
Según el reporte, si bien los resultados son consistentes con la primera, aún no se pueden descartar explicaciones alternativas, en especial la última. La segunda es menos probable porque las compras y ventas irracionales tienden a ser acotadas en el tiempo y no abarcar períodos tan largos. Para la tercera, por su parte, juega en contra el hecho de que el nivel de información dentro de la compañía no suele ser, en términos globales, demasiado diferente del disponible públicamente.
Adicionalmente, no favorece a la primera hipótesis el tamaño y tipo de la muestra (sólo empresas del lado derecho de la distribución normal), que muchos de los eventuales efectos de la satisfacción pueden ser invisibles por años y que, como la participación en el GPTW es voluntario, es posible que haya empresas que no quieran participar, ya sea porque ya tienen una fuerte reputación de buen trato o no necesiten la opinión de un tercero.
Más allá de la eventual relación causal entre ambos, la pregunta de si el mercado accionario captura correctamente el valor de los activos intangibles. Según el autor, al parecer los datos confirman cierta miopía de parte de los inversionistas. Peter Capelli, en su columna para Human Resource Executive y comentando el reporte de Edmans, su colega en Wharton, se pregunta porqué los inversionistas no han puesto suficiente atención a la información contenida en el ranking.
Los inversionistas, explica Capelli, quieren predecir precios futuros de la acción; por lo tanto una compañía que tiene un gran desempeño y todos saben que tiene un gran desempeño ya tiene un precio alto. Una compañía que tendrá un gran desempeño a futuro y todos saben que lo tendrá también ya tiene un precio alto.Una pista puede derivarse de los estudios derivados del Estudio Longitudinal de la Primera Infancia, realizados por el Departamento de Educación de Estados Unidos y publicados por Levitt y Dubner en Freakonomics. En investigaciones sobre el rendimiento académico, se encontró que un alto número de libros en la casa correlaciona con buen rendimiento académico. Sin embargo, esto no es porque el primero sea la causa del segundo, sino que porque el primero es un indicador del segundo, existiendo una serie de factores complementarios que sí pueden explicar el rendimiento académico (inteligencia de los padres, nivel educacional, ingresos familiares). Si las prácticas de recursos humanos son indicadores de un buen desempeño, y no una causa, eso explicaría que los inversores no las consideren al momento de definir sus estrategias de inversión. En efecto, si pertenecer a las mejores compañías para trabajar es sólo una faceta más de otros elementos que sí explican un mejor desempeño, es altamente probable que los inversores ya tengan indicios de esos elementos, por lo tanto el eventual futuro desempeño ya está incorporado en el precio de la acción.
El profesor Mozaffar Khan, del Massachusetts Institute of Technology, plantea las siguientes soluciones adicionales; utilizar encuestas más amplias o realizar una propia, reconociendo los problemas de generalización. Por otra parte, para las explicaciones alternativas que no han sido descartadas (ej. externalidades posteriores como el efecto de la publicidad de aparecer en el reporte), considerar medidas alternativas de desempeño y otros portafolios. De esa forma, indica es posible contar mejor una historia más clara y seguir descubriendo si existe una ruta satisfacción – productividad – desempeño.
Levitt, S. D., Dubner, S. J. (2007) Freakonomics. Ediciones B - Grupo Zeta. ISBN 978-84-96581-81-4
Edmans, Alex. Does the Stock Market Fully Value Intangibles? Employee Satisfaction and Equity Prices. (June 23, 2008). Bajado de http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=985735 el 7 de Agosto de 2008
