Escuelas de Negocios modifican su curriculum para adaptarse a requerimientos de las empresas

La revista América Economía publicó a fines de Agosto su ranking de las mejores escuelas de negocios de América Latina el que, por segundo año consecutivo, es encabezado por la Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM). Este año, destaca el artículo los esfuerzos de las escuelas por involucrarse cada vez más en la generación de emprendimientos reales, ya sea a través de la creación de empresas mediante incubadoras o el registro de patentes industriales nacidas de sus laboratorios de investigación.
Este interés por mostrar que las universidades no sólo saben enseñar sobre negocios, sino que también cómo hacerlos, tiene su origen en una crítica frecuente que realizan las empresas que reciben a sus egresados. Esto es válido tanto para Latinoamérica como en Estados Unidos.
Un artículo de la revista Chief Executive señala el creciente desencanto de las empresas con los egresados de los MBA estadounidenses. La lista de reparos incluye, entre otras, habilidades poco desarrolladas y falta de herramientas relevantes para la realidad que se vive en las empresas. También indica los cambios que se están llevando a cabo en Yale, Stanford, Duke y el MIT para dar respuesta a la inquietud.
Como complemento, un escrito publicado en Enero en Business Week, señala los ajustes que está llevando a cabo la Universidad de Columbia al modo como se enseña en su programa de MBA. Criticando el “método de caso”, la universidad ha desarrollado un sistema llamado “decision brief” que pretende simular la toma de decisiones del mundo real, con información incompleta. El impacto ha sido tal que incluso en Harvard, la escuela que creó el estudio de caso como formato de enseñanza, es tema de debate.
Finalmente, Universia indica que la demanda por conocimientos y habilidades relevantes en el “mundo real” se extiende también a las carreras de pre-grado en Chile
Al parecer, a medida que las empresas enfrentan mercados más complejos, compiten a nivel global y se ven obligados a enfrentar contextos inciertos, comienzan a buscar profesionales capaces de adaptarse rápidamente. Mientras mayores demandas enfrentan, mayor es su interés por incorporar personas que ya tengan las competencias que permitan disminuir su tiempo de adaptación. Eso origina a su vez demandas hacia las universidades en general, y las escuelas de negocio en particular. Queda por ver si éstas van a poder responder a las expectativas para apreciar cuales competencias van a poder “comprar” las empresas y cuáles van a tener que “fabricar”.
Sin duda, una buena sintonía entre las entidades que entregan profesionales al mercado y aquellas que los reciben es deseable. En apariencia, todos ganan; los egresados adquieren empleabilidad, las universidades tienen nuevos argumentos para atraer estudiantes y financiamiento, mientras que las empresas reciben trabajadores que requieren menos entrenamiento para ser completamente productivos. Sin embargo, acentuar esta tendencia implica nuevos desafíos para la libertad intelectual y análisis crítico que las universidades tradicionalmente han luchado por mantener. En una época en que las empresas financian infraestructura e influyen en las líneas de investigación y docencia, es necesario reforzar mecanismos que eviten la cooptación de las entidades y que garanticen la autonomía para continuar desarrollando temas con independencia, aun cuando no sean del completo gusto de las empresas y de los grupos de interés que las representan.
No debiera haber problemas en que una empresa productora de combustibles patrocine una cátedra con su nombre u opine sobre los conocimientos relevantes para las futuras generaciones de ingenieros, en la medida en que ello no signifique comprometer el análisis que la universidad realiza del calentamiento global o el impacto de combustibles fósiles en la contaminación.

Gloeckler, G. (2008, Febrero 4). The Case Against Case Studies. How Columbia's B-school is Teaching MBAs to Make Decisions Based on Incomplete Data. Business Week. [en línea]. Vol. 4069, pp 66. Disponible en http://www.businessweek.com/ [2008, 16 de septiembre]

Pellet, J. (2007, Julio / Agosto). Fixing the Flawed MBA. Chief Executive. [en línea] N° 227. Disponible en http://www.chiefexecutive.net/ [2008, 16 de septiembre]

Procedimientos equitativos de seleccion ayudan a la deteccion de talentos

Cuando la trombonista Abbie Conant recibió una invitación para participar en una audición en la Munich Philharmonic su sorpresa fue doble. Por una parte, era la primera carta que recibía luego de postular a once posiciones similares en igual número de orquestas alemanas. Conant, que para 1980 había terminado su formación de postgrado y ocupaba el puesto de solista en la Royal Opera de Turín, finalmente no fue invitada a participar en otro proceso de selección ese año.
El segundo elemento que llamó su atención fue que la carta era dirigida al “Señor” (Herr) Abbie Conant.
Luego de una primera ronda en la que los postulantes tocaron detrás de un biombo para que los jueces pudieran evaluar la calidad del ejecutante, Conant fue elegida por toda la orquesta. Por ello finalmente fue contratada, a pesar de la oposición del recién llegado director Sergiu Celibidache que, probablemente debido a que aún estaba negociando su contratación, no pudo imponer su voluntad y cambiar la opinión del resto de la orquesta.
Luego de su año de prueba, Conant comenzó a tener problemas. Fue removida de su puesto como trombón solista sin existir ningún juicio negativo a su desempeño. El director, en una conversación privada, admitió que para él, el problema era que el puesto debía ser ocupado por un hombre. Se sucedieron una serie de juicios, que se prologaron por largos seis años, en los que finalmente la trombonista logró primero recuperar su puesto como solista y luego que su sueldo fuera acorde con esa posición. Estos juicios incluyeron testimonios de sus compañeros, directores invitados, evaluaciones de expertos de la capacidad (musical y pulmonar), así como la participación activa de la ciudad de Munich, en tanto empleador.
Conant estuvo en la Munich Philharmonic por 13 años, 11 de los cuales estuvo en algún tipo de litigio con su empleador. Por cierto, fue la última vez que la orquesta utilizó un biombo para seleccionar a sus músicos.
La historia de Abbie Conant aparece en el libro “Blink” de Malcom Gladwell y su trabajo como solista puede ser comprado en tiendas como Amazon. Independiente de los ribetes sexistas, lo sucedido con Conant es un excelente ejemplo sobre cómo los prejuicios pueden afectar la toma de decisiones en el proceso de selección, así como de la manera como pueden ser disminuidos o controlados. Conant ha sido reconocida a nivel internacional por su calidad interpretativa por diferentes críticos, directores y por sus colegas trombonistas. Probablemente su talento no se habría desplegado del mismo modo si es que no hubiera tenido la oportunidad de presentarlo en un proceso de selección centrado sólo en la capacidad de los postulantes.
Los prejuicios son creencias difíciles de cambiar, en parte porque están asociados a un conjunto de justificaciones y explicaciones que simplifican la tarea de entender un mundo variado y complejo. Los procesos de selección deben asegurar que las decisiones de contratación se basen en criterios relacionados con el desempeño objetivo de las personas, evitando los prejuicios asociados a factores como el género, apariencia física, raza, nacionalidad, religión, origen social o edad.

El largo recorrido de Abbie Conant en la Munich Philharmonic demuestra el impacto que tiene el diseño de sistemas de selección en la captura de talentos. La inclusión de sistemas de postulación ciega genera condiciones para que identificar talentos genuinos y, finalmente, para que utilizar totalmente el potencial humano de una sociedad. Si los talentos no son protegidos es muy probable que permanezcan anónimos.

Independiente de los avances legales para asegurar igualdad de oportunidades, existe un ámbito profesional por abordar, bajo la forma de regulaciones y orientaciones gremiales sobre cómo diseñar y realizar procesos de selección equitativos.



Gladwell, M. (2005) Blink: The Power of Thinking Without Thinking. Little, Brown and Company. ISBN: 0-316-17232-4. 277 págs.

Goldin C., Rouse C. (2000) Orchestrating Impartiality: The Impact of "Blind" Auditions on Female Musicians. The American Economic Review, 90 (4) Sep.: 715-741. Bajado de internet desde http://www.faculty.diversity.ucla.edu/search/searchtoolkit/docs/articles/Orchestrating_Impartiality.pdf

Felicidad y Recursos Humanos II

Los profesores Jaime Napier y John Jost, de la New York University, acaban de publicar en la revista Psychological Science un artículo en el que dan cuenta de 3 estudios realizados para analizar la relación entre felicidad y orientación política. En ellos, además de confirmar que los conservadores (o "derecha") tienden a reportar mayores indicadores de bienestar que quienes se identifican con posturas liberales (o "izquierda"), pusieron a prueba diferentes explicaciones para el fenómeno.
Más allá de las explicaciones planteadas anteriormente, y que ligaban felicidad con ciertas variables demográficas (edad, educación, sexo, religiosidad y estado marital), los resultados encontrados sugieren que el conservadurismo podría funcionar como una "teoría de justificación del sistema", al plantear una amplia gama de racionalizaciones sobre las instituciones sociales, económicas y políticas que justifica el status quo. Estas harían que, por ejemplo, la desigualdad fuera vista con ojos menos críticos, o incluso la pudieran explicar o justificar.
Si bien los autores consideraron evidencia de 10 países, uno de los aspectos más interesantes del estudio tiene relación con el análisis que realizan de los 30 años que van desde 1974 hasta 2004 y la relación que realizan entre inequidad, medida con el coeficiente de Gini, y los indicadores de felicidad.
Durante esos años, la distancia entre ricos y pobres ha aumentado en EEUU. Los indicadores subjetivos de felicidad han disminuido en el mismo período. Sin embargo, la distancia en la felicidad entre conservadores y liberales ha aumentado. Es decir, la creciente inequidad está asociada con una mayor disminución en la felicidad entre los liberales que entre los conservadores. La evidencia sugiere que esto sucede porque las personas de pensamiento liberal no tienen racionalizaciones que ayuden a ver la inequidad bajo una luz positiva o, a lo menos, neutra.
Resulta tremendamente provocador llevar estos datos a nuestro país, en especial la relación entre igualdad y felicidad. Chile presenta una altísima prevalencia de trastornos por ansiedad y depresiones, teniendo una de las cargas de enfermedades mentales más altas del mundo. Asimismo, es uno de los países latinoamericanos con menores índices de felicidad y, a la vez, uno de los que presenta mayor desigualdad en el mundo. Todo lo anterior, a pesar de que sus indicadores de desarrollo (y de salud en particular) son de los mejores en américa latina.
Durante los últimos años, una serie de movimientos han llamado la atención de los medios de comunicación y de las autoridades, apareciendo todavía como fenómenos aislados pero especialmente radicales. En ellos, grupos cada vez más organizados protestan contra diferentes elementos del orden social, económico y político; escolares, contratistas de empresas mineras y activistas de la zona de la Araucanía comparten su disconformidad con el funcionamiento de una sociedad donde cada vez las distancias entre sus miembros aumentan. Los hallazgos de Napier y Jost pueden dar pistas para explicar de una manera integrada estos fenómenos hasta ahora desconectados, viéndolos ahora como parte de una radicalización derivada o influida por el aumento en la distancia entre ricos y pobres.
Desigualdad podría venir junta con altos niveles de infelicidad y, eventualmente, con violencia social. Una conclusión como ésta debiera llevar a la acción no sólo a las autoridades políticas, sino que también debiera provocar a que los diferentes segmentos profesionales y técnicos se pregunten por su aporte. En el caso de quienes definen políticas de gestión de personas, éste debiera traducirse en revisar el modo como dichas políticas contribuyen a promover una verdadera igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo, en especial en relación a las prácticas de selección, promoción, entrenamiento y desarrollo.


Napier, J., Jost, J. (2008) Why are conservatives happier than liberals?. Psychological Science, 19 (6): 565-572. ISSN 0956-7976

Vicente, B., Kohn, R., Saldivia, S., et al. (2007). Carga del enfermar psíquico, barreras y brechas en la atención de Salud Mental en Chile. Revista Médica de Chile [online], 135 (12): 1591-1599. <http://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-98872007001200014&lng=e&nrm=iso>. ISSN 0034-9887.

Jornada de 4 dias para empleados publicos

Los altos costos energéticos no sólo golpean a Chile. En pleno verano del hemisferio norte, el estado de Utah se conviertió en agosto en el primer estado que adopta un semana de 4 días. De esta forma, casi 17000 empleados estatales extenderán su jornada laboral de lunes a jueves, a cambio de lo cual cerrarán el día viernes. Todo esto, dentro de la iniciativa "Working 4 Utah".

La revista Workforce señala que, si esta experiencia tiene éxito y logra superar las dificultades iniciales, podría ser replicada en estados como Minessotta, Oklahoma, Virginia y Arkansas.

A través de Working 4 Utah, el gobernador Jon Huntsman espera lograr ahorros en combustible y aire acondicionado, afectar el medio ambiente, al reducir el número de automóviles y ofrecer un horario extendido a los ciudadanos que necesitan utilizar los servicios estatales (detalles de los beneficios esperados en el sitio del Gobierno Estatal de Utah).

"Utah adopts four-day week, other states likely to follow" escrito por Jessica Marquez. Workforce Management, 87 (12). Julio 14, 2008; págs. 1 y 3. ISSN 1092-8332

Un resumen del artículo impreso apareció anticipadamente en la versión on line de la revista.