Tipos de experiencias laborales: Más allá del “grato ambiente”

¿Qué quieren decir las empresas cuando ofrecen “un grato ambiente de trabajo”? Para una actividad que puede ocupar más de la mitad del tiempo que pasamos despiertos, la palabra debiera sonar algo mezquina. ¿Grato como una comida que creíamos que sería aburrida pero que, al final, fue divertida porque no nos quedamos dormidos en la mesa?. ¿Grato como un partido de fútbol del que somos espectadores, pero nos da lo mismo quien gana porque sólo es una manera de pasar el tiempo?. ¿Grato como una actividad que hacemos por obligación pero que durante ella, aun cuando cumplimos con lo mínimo esperado en el protocolo, lo único que queremos es que termine?.

Si la propuesta de valor hacia quienes trabajan en las organizaciones es algo tan insípido y pasivo, no debiera llamar la atención que el compromiso, la energía y la proactividad estén ausentes de muchos ambientes laborales.

Muchas empresas que se establecen metas ambiciosas y quieren marcan un rumbo nuevo en sus industrias son extraordinariamente pobres en su enfoque para las personas y no tienen estándares ni desafíos que muevan a la acción.

Gran parte de la conducta voluntaria en el trabajo depende no sólo de las prácticas de gestión que las organizaciones implementan, sino que de cómo son percibidas por quienes trabajan en ellas. En otras palabras, de la experiencia laboral que las personas desarrollan.

Tomando como referencia lo planteado Diller S., Shedroff N. y Rhea D. relativo a las experiencias del consumidor, podríamos pensar en definir algunos tipos de experiencia laboral que las organizaciones generan en las personas. En función de una tipología básica podríamos definir cuál es tipo de experiencia que queremos lograr en los diferentes grupos de trabajadores, establecer criterios para revisar las prácticas que utilizamos y generar herramientas diagnósticas.

Un listado de los tipos de experiencia que las personas tienen en las organizaciones podría incluir las siguientes;

• Éxito y de logro
• Pertenecer a una comunidad
• Crear algo bello, nuevo, original
• Cumplir con un deber superior
• Iluminación, de comprensión del mundo a través de la lógica o de la inspiración
• Libertad
• Armonía con la naturaleza, la sociedad o con uno mismo
• Brindar justicia, de generar equidad
• Redención o de superar fracasos
• Seguridad
• Contribuir en la búsqueda de la verdad
• Sentirse parte de algo que nos valida y nos entrega respeto
• Participar en algo maravilloso

Desde esta perspectiva, el clima de trabajo cobra muchos más matices que el que proporciona un informe de porcentajes y dimensiones, y se reconoce que el ambiente de trabajo puede tener múltiples significados personales. Lo más interesante de todo, es que esos significados pueden ser gestionados o influidos por la empresa.

Basada en información recuperada del website personal de Nathan Shedroff, http://www.nathan.com/thoughts/MeaningfulExperiences.pdf, el 8 de Junio de 2009

Shedroff, N. (2009) Foco en el diseño. Presentación en el VII Congreso de Innovación y Emprendimiento. Tiempo de innovar a tiempo. ICARE. Viernes 14 de Agosto, CasaPiedra, Santiago, Chile.

Transparencia para la selección en Chile

El Consejo para la Transparencia ha tomado una serie de decisiones que podría afectar profundamente el ejercicio de la selección en el país, a lo menos en el servicio público. Coherente con el espíritu de la Ley 20.285 Sobre acceso a la información pública, publicada el año pasado, ha instruido a dos reparticiones públicas que difundan los criterios utilizados en la decisión final de un proceso de selección (Amparo Nº A34-09) y a que entregue informes de evaluación, incluyendo los psicológicos (Amparo Nº A29-09). Esto, a petición de postulantes que querían conocer más sobre un concurso en el que, habiendo sido parte de la terna finalista, no fueron elegidos.
Las resoluciones no pretenden revertir la decisión tomada ni cuestionar la facultad para seleccionar discrecionalmente a una de las personas propuestas, sin embargo bien puede marcar un interesante quiebre en el cómo se realiza la selección en el país.
A diferencia de lo que sucede con las prácticas relativas a la salida de las personas, que está estrictamente reglamentada en su procedimiento, en Chile, el reclutamiento y la selección se ha caracterizado por ser un área de la gestión de personas donde no se aplica ni legislación específica ni regulaciones profesionales de quienes la llevan a cabo.
En un estudio comparativo de 22 países publicado en el año 2008, se encontró que, con la excepción de Chile, en todas las restantes legislaciones se regulan las prácticas de selección con el fin de asegurar que no fomenten la discriminación (Myors et al, 2008). Es posible que las decisiones del Consejo para la Transparencia sean un primer paso, positivo, en esta dirección.


Myors, B. et al (2008) International Perspectives on the Legal Environment for Selection. Industrial and Organizational Psychology. 1 (2): 206–246. Recuperado desde http://www3.interscience.wiley.com/cgi-bin/fulltext/120186340/PDFSTART el 13 de agosto de 2008.

¿Demasiados profesionales?

Según Claudio Sapelli (2005), Director Docente del Instituto de Economía de la Pontificia Universidad Católica de Chile, el país podría estar frente a los primeros indicios de un exceso de oferta de profesionales. Esto, considerando que quienes tienen baja experiencia, independientemente de su educación, sufren altas tasas de desocupación y que éstas han aumentado sistemáticamente en el período 1990-2003, todo esto junto con la caída en las tasas de empleo en este grupo. Todo esto se une con una supuesta caída de la tasa de retorno de la educación universitaria completa.
La Organización de Naciones Unidas (2007), su informe “Panorama Social de América Latina” presenta otros datos. Tomando como base un estudio de Dante Contreras y Sebastián Gallegos con información desde 1990 hasta 2002, plantea que la tasa de retorno de la educación terciaria es la que más ha aumentado en el período, siendo además la segunda más alta entre todos los países estudiados.


Recuperado desde http://www.eclac.org/ el 7 de Julio de 2009

El Sitio web Futuro Laboral, dependiente del Ministerio de Educación, si bien presenta una tasa de retorno inferior, la sitúa en un 19,4% citando la encuesta CASEN de 2006.


Recuperado desde http://www.futurolaboral.cl/ el 7 de Julio de 2009

Todo indicaría, entonces, que aún es rentable cursar estudios superiores, especialmente si, como indica Sapelli, las tasas de empleo de quienes tienen más estudios todavía son mayores a las quienes sólo han terminado la enseñanza media o básica. Si ello está en proceso de cambio está por verse; lo que sí está claro es que la masificación de la universidad ha hecho más difícil ser profesional ahora. Cerca de un 25% de quienes tienen más de 17 años de educación no estaban empleados al año 2003. A esto se suma que la gran oferta de profesionales ha hecho bajar los sueldos de ingreso promedio. Las áreas de recursos humanos han sido testigos de la gran cantidad de titulados universitarios postulando a puestos que antes eran evitados por considerarse más bien técnicos, lo que ha llevado a modificar los perfiles de ingreso.
Puede que se esté configurando un nuevo segmento de trabajadores; aproximadamente uno de cada cuatro profesionales jóvenes no está trabajando, y el sueldo al que puede aspirar es menor al que solía ofrecer el mercado (y menor probablemente a lo que ellos esperaban cuando ingresaron a estudiar). Es casi seguro que un número importante de ellos trabajará (temporal o permanentemente) en posiciones no asociadas tradicionalmente con su profesión. Será interesante monitorear qué impacto tendrá esto sobre su visión y expectativas laborales. ¿Se generarán subgrupos de “profesionales que no trabajan como tales”? ¿Buscarán integrarse a los grupos de colegas que se desempeñan en trabajos más tradicionales? ¿Originarán nuevos arreglos alternativos, en los que aprovechen su formación para aplicarla de forma novedosa a nuevos problemas y campos laborales?. Finalmente; ¿qué experiencia laboral buscarán estos nuevos profesionales y qué oferta de valor deberán realizar las empresas?.

Organización de Naciones Unidas (2007). Panorama Social de América Latina 2006. ISSN electrónico 1684–1409. ISBN 978–92–1–322972–9. 430 pp. Recuperado desde http://www.eclac.org/publicaciones/xml/0/27480/PSE_2006.pdf el 7 de Julio de 2009

Sapelli, C. (2005) Desempleo y desarrollo humano. Serie En Foco N°51. Expansiva. ISSN 0717-9987. Recuperado desde http://www.oei.es/etp/desempleo_capital_humano_sapelli.pdf el 7 de Julio de 2009

Escenarios posibles para la selección en Chile

A propósito del ramo de Selección y Evaluación del Magister en Recursos Humanos de la Pontificia Universidad Católica, nuestro grupo de estudio compuesto por Maximiliano Silva, Alejandra Romano y Daniela Pesce revisó las tendencias en la selección en diferentes países y anticipó 7 escenarios posibles para esta práctica en el país, algunos de los cuales se ven cada vez más cerca, como resultado de recientes modificaciones legales.

• Definición de grupos protegidos por ley
• Aumento de la preocupación por información privada de los postulantes
• Fomento de la diversidad al interior de las organizaciones
• Mayor reglamentación de la práctica profesional de la selección
• Estandarización de competencias requeridas para postular a cargos
• Transparencia sobre criterios utilizados en las decisiones de contratación
• Aumento de exigencias en la selección de personas para el sector público

Los casos internacionales donde nos basamos, los cambios recientes, legislación y jurisprudencia aplicable están en el siguiente link