El poder predictivo de Facebook

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Un estudio publicado recientemente en el Journal of Management realizó un seguimiento de un año a 416 egresados universitarios que postulaban a empleos. Todos ellos accedieron a compartir su página de Facebook, las que fueron evaluadas por 86 reclutadores que participaban en la feria de empleo de la universidad, quienes evaluaron qué tan empleables se veían los postulantes.
Doce meses después, los jefes de los ahora graduados evaluaron el desempeño de los jóvenes. Esta evaluación obtuvo una correlación cercana a cero con el puntaje de sus perfiles de Facebook. La conclusión de la investigación es que el análisis del muro de Facebook no permitió pronosticar el desempeño y no contribuye a la predicción de la variable más allá que los predictores tradicionales como habilidad cognitiva, autoeficacia o personalidad; especialmente porque los puntajes entregados por los reclutadores tuvieron sesgos raciales y de género.
La investigación da argumentos a favor de quienes cuestionan el uso masivo que se está realizando a la información de sitios como Facebook. A pesar de ello, el estudio difícilmente puede ser considerado concluyente; consideró sólo estudiantes recién graduados, de una sola institución y se basa en predicciones de potencial realizadas solamente utilizando Facebook, lo cual resulta poco realista para el día a día del reclutamiento.
Lo que sí está claro es que la investigación enciende una luz de alerta sobre la utilización de redes sociales en la gestión de personas y, especialmente, refuerza la necesidad de monitorear constantemente el poder predictivo de las herramientas utilizadas en el proceso de reclutamiento y selección.


Van Iddekinge, C.; Lanivich, S.; Roth, P. & Junco, E. (2013) Social Media for Selection? Validity and Adverse Impact Potential of a Facebook-Based Assessment. Journal of Management. DOI: 10.1177/0149206313515524. Publicado en línea el 16 de Diciembre de 2013

Efectividad del coaching

Foto: Hand shake - Liam Drain

¿Cómo saber si un proceso de coaching ha sido exitoso?. Después de todo, una de las debilidades del boom del coaching es la falta de evidencia que demuestre su impacto en el aprendizaje y desempeño individual y/o organizacional. Diferentes expertos han coincidido en señalar que, dada la creciente popularidad del coaching como herramienta, es fundamental tener una medida de su resultado, de forma de poder reconocer con claridad lo que funciona, y con eso asegurar el mejoramiento de la práctica en el tiempo.
Para responder a  esa pregunta los investigadores Marcia Hagen y Shari Peterson se pusieron como propósito conocer las escalas utilizadas para medir la efectividad de un proceso de coaching.
En su reporte, publicado recientemente en Advances in Developing Human Resources, diferenciaron el coaching gerencial (realizado por un jefe), el coaching ejecutivo (usualmente realizado por un consultor a un ocupante de un cargo directivo) y el coaching entre pares.
Los resultados son preocupantes, encontraron que las escalas dadas a conocer públicamente con escasas, con poca evidencia estadística y con un fundamento teórico poco explicitado.
Responder la pregunta inicial, por el momento, parece difícil. En el aspecto positivo, el estudio muestra la gran tarea que tiene la disciplina por delante; acordar un estándar. Mientras tanto, un buen comienzo sería realizar la medición sistemática del resultado de los procesos de coaching. Mientras no haya una escala específica, ese trabajo se puede realizar midiendo el impacto de los procesos de coaching en indicadores de negocios como el ausentismo y la rotación, o en indicadores de la gestión de personas, como el clima organizacional o el compromiso.

Beattie, R. et al (2014) Managerial Coaching: A Review of the Empirical Literature and Development of a Model to Guide Future Practice. Advances in Developing Human Resources 16(2): 184–201

Hagen, M. & Peterson, S. (2014) Coaching Scales: A Review of the Literature and Comparative Analysis. Advances in Developing Human Resources 16(2): 222–241

¿Expertos indecisos?

La percepción de la efectividad de los métodos de entrenamiento van cambiando con el tiempo. En los últimos años, el porcentaje de profesionales de recursos humanos que consideran la rotación de puestos como uno de los métodos de capacitación más efectivos ha bajado desde el 24%, en 2009, a un 13%, en 2014. Esto, según los hallazgos de la CIPD en su estudio anual Learning and Development.

Esta disminución ha ocurrido en paralelo a un aumento en la valoración del entrenamiento en el trabajo, que ha pasado de un 27 a un 53%, prácticamente duplicando el porcentaje de personas que lo consideran como uno de los métodos más efectivos.
Las variables que podrían estar afectando este cambio de opinión pueden ser muchas, pero los números a lo menos indican una falta de consenso básico en un aspecto central de la actividad. Si la opinión de los especialistas, al parecer, no es tan estable como se podría esperar, contar con más investigación empírica y menos con opiniones podría dilucidar la interrogante.

Chartered Institute of Personnel and Development (2014) 2014 Learning and development survey. Recuperado el 4 de Mayo de 2014 desde http://www.cipd.co.uk/research/_learning-talent-development

Consejos para difundir investigación cualitativa

Foto: Sayahatchi - Flickr

Trish Reay, editor asociado de Family Business Review, tiene una larga experiencia revisando textos y determinando cuales cumplen con los requisitos mínimos de calidad como para ser publicados. En el último número de la revista plantea, en siete afirmaciones generales, algunos principios útiles para orientar la investigación cualitativa:

• Asegurarse de tener suficientes datos de alta calidad
• Definir una adecuada pregunta de investigación que guíe el estudio
• Basar en estudio en la literatura relevante
• Explicar los métodos y mostrar el trabajo realizado
• Contar una intrigante historia empírica
• Contar una convincente historia teórica
• Mostrar una clara contribución a la literatura

  

Reay, T. (2014) Publishing Qualitative Research. Family Business Review. Publicado pn line el 2 de Abril de 2014. Recuperado el 29 de Abril de 2014 desde http://fbr.sagepub.com/content/27/2/95