El caso de los avisos fantasma

Por años, los reclutadores y ejecutivos han usado la técnica de publicar avisos de empleo para cargos que no tienen vacantes reales. Los argumentos para hacerlo son variados; tener una base de datos de candidatos en caso de que se genere un vacante, para hacerse una idea del mercado, para ver si la empresa o el cargo son lo suficientemente atractivos, para dar un mensaje de que la compañía está creciendo, entre otros. 

Este artículo presenta dos estimaciones que indican que entre un 20 y 27% de los avisos de empleo podrían cumplir con esas características. Por una parte, es una práctica que inevitablemente tiene un componente ético, ya que genera una asimetría de información y crea expectativas en postulantes que no saben que su postulación, en realidad, tiene muy pocas posibilidades de generarle un trabajo ya que no hay una vacante realmente disponible. 

Por otra parte, distorsiona el mercado, ya que genera la ilusión de dinamismo, inflando de manera artificial la estimación de la demanda de trabajo. Eso es relevante ya que los avisos de internet, incluso en Chile, se usan como indicador de los puestos disponibles. 

Abordar el caso de los avisos fantasma, para reducirlos o transparentarlos, sería beneficioso no sólo para mejorar la experiencia de los postulantes, ya que podría ser un aspecto clave para mejorar la imagen y la confianza de la ciudadanía en los procesos de selección. También nos ayudaría a tener estimaciones más realistas del mercado de trabajo.  

¿Gran renuncia o gran moda?

La Great Resignation surgió como la última palabra de moda en gestión de personas en plena pandemia. A estas alturas, ya ha sido reemplazada por otras, sin embargo, antes de dar vuelta la página es importante revisar si ese fenómeno realmente se dio o sólo fue uno de esos conceptos de validez aparente pero que no pasan la prueba de la evidencia.

En junio de 2021, el profesor Anthony Klotz de la Texas A&M University predijo un aumento en las renuncias en Estados Unidos a consecuencia de la vuelta al trabajo presencial luego de la pandemia. Con los datos de la Dirección del Trabajo podemos hoy ensayar una respuesta a la pregunta ¿se dio un fenómeno de gran renuncia en Chile?.

A primera vista, da la impresión de que sí; el 2022 trajo un número récord de éstas, superando por primera vez las 200.000 personas que renunciaron a su empresa durante el año. El gran salto, sin embargo, no sucedió durante el año 2022, sino que 12 meses antes. Entre 2020 y 2021 el número de renuncias aumentó un 75%. Cuando todavía no salíamos de la pandemia, las personas renunciaron como nunca; nuestra gran renuncia comenzó antes que existiera el término.

Hoy, las renuncias voluntarias representan el 7% de las salidas de personas de las organizaciones, mientras que en 2020 representaban apenas el 3,9%. En términos prácticos, esto significa que los últimos años las personas han estado más dispuestas a renunciar que antes, lo que se refleja en la dificultad para atraer y retener que muchos profesionales de RH han reportado en los últimos meses.

Es muy posible que parte del fenómeno sea atribuible a cambios en las expectativas de los trabajadores; las series futuras de datos nos dirán si esta tendencia se consolida como un cambio permanente.