- Análisis de las necesidades: A pesar del amplio sustento teórico que tiene realizar un diagnóstico de necesidades, las autoras no encontraron evidencia concluyente que ligue a éste con la transferencia en el puesto de trabajo
- La presencia de objetivos específicos y que éstos sean comunicados explícitamente correlaciona positivamente con la transferencia. Esto es, señalar cual el desempeño esperado en el trabajo y los estándares que deberán cumplirse cuando el entrenamiento haya terminado.
- La relevancia del contenido tiene una altísima correlación con la transferencia inmediata y un mes después (0,61 y 0,45, respectivamente)
- Métodos y estrategias instruccionales: La oportunidad de practicar y tener retroalimentación durante la actividad aumenta la mantención de las habilidades y, posteriormente, la transferencia. Lo mismo el modelamiento conductual y la técnica de ejemplos basados en los errores.
- Estrategias de auto-gestión: Implica desarrollar habilidades, durante el entrenamiento, que faciliten la aplicación de lo aprendido, por ejemplo mediante el uso de auto refuerzo positivo. Se ha encontrado que tiene impacto positivo definir objetivos específicos para cumplir al volver al trabajo y establecer planes de acción.
- Apoyo tecnológico: Un área es promisoria, pero que no cuenta con suficiente evidencia empírica, es el uso de diferentes herramientas para apoyar en la vuelta al trabajo. Esto incluye sistemas electrónicos, e coaching y software que envía recordatorios automáticos.
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Burke, L. & Hutchins, H. (2007) Training Transfer: An Integrative Literature Review. Human Resource Development Review 6 (3): 263-296
