domingo, 16 de noviembre de 2008

Cuando los encuestados callan

Foto: IdeasontapMe ha pasado varias veces que, cuando la tasa de participación en una encuesta de clima organizacional baja de una aplicación a otra, algunas interpretaciones asumen que las opiniones no manifestadas son más críticas o negativas que las recogidas en el instrumento. La lógica implícita es que las personas callarían sus opiniones por temor o desconfianza. Desde este punto de vista, una participación decreciente arrojaría dudas sobre la validez de los resultados.
Sin embargo, y tomando como referencia el comportamiento de los votantes en elecciones, es posible que un aumento o disminución en la participación pueda significar diferentes cosas (ver por ejemplo el sitio del International Institute for Democracy and Electoral Assistance). En cualquier caso, un cambio importante en el número de los que participan en una encuesta de clima no debiera ser dejado de lado y debiera ser chequeado en una fase cualitativa de investigación.
Básicamente, si tenemos un instrumento de clima que aplicamos regularmente, los resultados posibles en términos de participación y de variación de las percepciones son 4;



Cada cuadrante ofrece diferentes opciones para interpretar el comportamiento de los encuestados, las cuales debieran ser testeadas en el proceso de investigación cualitativa.
1: Asumiendo que la aplicación obedece a un plan sistemático de intervención en el clima (y, por cierto, que la respuesta es genuinamente voluntaria), este cuadrante contiene el resultado ideal, y podríamos hipotetizar que si la participación aumenta y la percepción mejora, la medición cuenta con la confianza de los encuestados.

2: Este escenario puede resultar paradójico, por un lado las opiniones recogidas reflejan una mejora pero la participación disminuye. Esto puede dar pie para diferentes interpretaciones, una común es suponer que quienes se han sustraído del proceso opinan más negativamente que quienes contestaron. Los motivos para ello pueden estar en el temor a represalias, la desconfianza en la confidencialidad o utilidad del instrumento o en problemas en la comunicación o difusión. Sin embargo, existe la posibilidad de que las opiniones de quienes se omitieron de responder no sean peores que las registradas. Así como en los países con democracias consolidadas la participación electoral ha disminuido con los años (López Pintor, Gratschew y Sullivan, 2002), es posible que las personas no respondan una encuesta de clima simplemente por indiferencia, sin que eso esconda un juicio particularmente negativo sobre la empresa o el proceso de medición.

3: Este escenario es especialmente desafiante a la luz de un proceso de gestión de las variables del clima organizacional, ya que las personas están utilizando el instrumento como el canal de expresión y participación que efectivamente pretende ser. A través de su opinión crítica, están señalando que hay aspectos que requieren atención. El desafío de este cuadrante radica, primero, en validar que estas respuestas efectivamente implican confianza en el proceso de medición y, luego, en poder desarrollar una respuesta a la altura de esa confianza y de las expectativas generadas.

4: Un escenario riesgoso, no sólo porque la visión de quienes opinaron es más negativa que los resultados de la medición anterior. La gran duda en este caso es la opinión de los que evitaron responder; y las opciones varían desde suponer que se omitieron como medio de protesta, por desconfianza, hasta considerar la posibilidad de que la omisión se debió a que no creen que sea un medio útil para mejorar el clima o incluso porque no creen que sea posible mejorarlo. En todo caso, este cuadrante puede indicar una potencial crisis de credibilidad del proceso de medición que debiera ser investigada en la fase cualitativa y, de verificarse, enfrentada con energía para intentar revertirla.



López Pintor, R., Gratschew, M., Sullivan, K. (2002) Voter Turnout Rates from a Comparative Perspective. En Voter Turnout Since 1945: A Global Report, López Pintor R., Gratschew M. (eds.) International IDEA. Estocolmo, Suecia. ISBN 91-89098-61-7. pp 75-91.



domingo, 9 de noviembre de 2008

Rotacion y la necesidad de renovar la organizacion

La consultora Watson Wyatt en su estudio Human Capital Index (HCI), encontró el año 2005, que las organizaciones con tasas de rotación moderadas (aproximadamente 15%) tuvieron un mejor desempeño que aquellas cuya tasa de rotación fue significativamente más alta (30% a 40%), o significativamente más bajas (aproximadamente 5%).
El estudio, llamado Maximizando el retorno sobre su inversión en capital humano, también indica que las ventajas de la rotación son mejorar la eficiencia general y obtener ganancias en la productividad de largo plazo derivadas de empleados con mejor desempeño.
Watson Wyatt continúa con un esfuerzo iniciado el año 2002 para encontrar prácticas de alto desempeño. Ya en esa ocasión el reporte había encontrado 5 prácticas asociadas con un aumento del 30% del valor para el accionista;

- Reclutar excelencia
- Recompensas claras y accountability
- Ambiente de trabajo flexible
- Integridad en las comunicaciones
- Uso prudente de recursos

Al parecer, mantener un flujo constante de personas resulta beneficioso para la salud de la organización.


Esquivel, M. La otra cara de la rotación de personal. La Nación. 18 de junio de 2006. Bajado de internet el 26 de Octubre de 2008 desde http://www.lanacion.com.ar/nota.asp?nota_id=815376.

Mujica, A. Capital Humano en Chile, perspectivas y desafíos. Presentación en la mesa redonda Capital Humano: La próxima crisis; 17 de Octubre de 2008, CasaPiedra.
Material complementario bajado de internet el 26 de Octubre de 2008 desde
http://www.icare.cl/eventos_anteriores_2008/capital_humano/pdfs/01%20Alfonso%20Mujica.pdf

domingo, 26 de octubre de 2008

Toyota y el poder de la paradoja

Luego de 6 años de investigación, tres profesores de la Hitotsubashi University creen haber encontrado características del estilo Toyota que, más allá de sus reputadas prácticas de manufactura, explicarían el éxito de la compañía. Para ello, aprovechando el acceso a información no incluida en anteriores estudios, reconstruyen los últimos 50 años de la compañía, desde un poco antes que renunciara su presidente y fundador Kiichiro Toyoda, hasta su éxito en Estados Unidos y en el resto del mundo. Asimismo, revisaron documentos internos, viajaron por instalaciones en 11 países y entrevistaron a 220 ejecutivos, incluyendo al presidente
Katsuaki Watanabe.
El éxito de Toyota, explican los autores, puede ser difícil de entender. Su ausencia de estrategia y de otras características propias de las empresas grandes y exitosas hacen que parezca más bien una compañía estancada o en decadencia. Cuando trataron de describir las características de la empresa, se encontraron en principio con observaciones contradictorias, incongruentes. La claridad vino cuando se dieron cuenta que estas contradicciones y paradojas eran centrales a la investigación. Como una empresa en transición de la era industrial a la era del conocimiento, plantean, Toyota asume que estas contradicciones no son anomalías a ser eliminadas sino que una forma de encontrar nuevos insights.
Esto es posible debido a prácticas de gestión únicas que crean y promueven un conjunto fascinante de contradicciones y paradojas al interior de la organización.
Identificaron seis fuerzas que tensionan la organización y que permiten que, unas contra otras, generen innovación continua y renovación constante.
- Moverse gradualmente, pero también dar grandes saltos
- Cultivar la frugalidad a la vez que gastar grandes sumas
- Operar eficientemente así como de manera redundante
- Cultivar la estabilidad y una actitud paranoica
- Respetar la jerarquía burocrática y permitir la libertad para disentir
- Mantener comunicaciones simplificadas y complejas

Este tipo de investigaciones sobre empresas exitosas deben ser tomadas con precaución, por ejemplo por el llamado “efecto halo”, más aun cuando los autores señalan que estas prácticas pueden ser aprendidas por cualquier empresa.
A pesar de ello, la investigación aporta evidencia relevante sobre complejidad de la organización de las empresas modernas. Esto es coherente con la postura del profesor chileno Juan Bravo, que en su tesis doctoral, señala que para gestionar exitosamente los procesos es necesario aceptar la complejidad, buscando primero entender lo que llama “armonía entre contrastes”, un orden de nivel superior, a veces incomprensible para el observador, que implica resolver contrastes dinámicos de manera armónica. Para comprender sistemas caóticos, es necesario salir del pensamiento dicotómico propio de una mirada mecanicista y propia de una era industrial, parar dar cabida a múltiples alternativas al mismo tiempo.

Bravo, J. (2005) Gestión de Procesos (con responsabilidad social). Evolución. Santiago. ISBN 9567604088. 398 pp.

Osono, E., Shimizu, N., Takeuch, H. (2008) Extreme Toyota: Radical Contradictions That Drive Success at the World's Best Manufacturer. Wiley & Sons. Chicester. ISBN 9780470267622. 320 pp.

domingo, 19 de octubre de 2008

Aprender a relacionarse con consultoras de recursos humanos

Foto: VueltaaNo existe, hasta donde conozco, un modelo de administración de consultoras de recursos humanos. Quienes deben seleccionar proveedores y mantener una relación con ellos, básicamente aprenden a partir de la práctica; un poco a ensayo y error y un poco tomando la experiencia de otros. La razón para todo esto es relativamente sencilla. En general los que se dedican a enseñar sobre gestión de recursos humanos son consultores o profesores, muchos de ellos nunca han conocido el mundo de las empresas desde dentro. Es natural entonces que tiendan a ver el fenómeno desde su perspectiva.

Por lo tanto, muchos de los que trabajan en organizaciones en posiciones relacionadas con gestión de personas se encuentran con que deben aprender a porrazos cuál es su rol como administradores de consultores; cómo seleccionarlos, cómo relacionarse con ellos, cómo definir los límites, acordar y controlar compromisos, etc.
Entre algunas de las tareas que un administrador debe realizar en este aspecto se puede nombrar:

· Diagnosticar el problema
- Desarrollar herramientas para realizar diagnósticos precisos de lo que está ocurriendo en la organización. Si la consultoría es la respuesta a un problema, con el diagnóstico nos aseguramos estar contestando la pregunta correcta
- Integrar el proyecto con el resto del sistema de recursos humanos y con la estrategia general de la empresa

· Definir el ámbito del proyecto
- Definir las bases de la licitación o los criterios que se utilizarán para evaluar las propuestas
- Determinar con cuales consultores se realizarán compras puntuales y con cuales se establecerán relaciones de largo plazo
- Generar un ambiente interno favorable para el proyecto, comprometiendo a interlocutores claves.

· Seleccionar la consultora
- Conocer el mercado de las consultoras; principales actores, áreas de experticia, valores de mercado
- Conocer técnicas de licitación
- Aplicar herramientas para evaluar metodología y calidad técnica
- Evaluar cada consultora en relación a su propuesta comercial, modelo de negocio; ventajas competitivas, diferenciación. Muchas veces debe hacer un juicio sobre la viabilidad de la consultora.
- Definir previamente variables que serán consideradas en la evaluación. Algunos de estos pueden ser;
§ Quienes son los consultores, socios o profesionales ligados
§ Grado de dependencia del know how de personas específicas
§ Tiempo de experiencia
§ Experiencia específica en los temas que comprende el proyecto ( es diferente haber realizado una tesis de magister o doctoral, haber ocupado posiciones de línea en organizaciones similares o haber ejecutado proyectos similares de consultoría en condiciones similares)
§ Certificaciones relevantes
§ Cuanto tiempo llevan en el campo
§ Cómo manejan sus propios recursos humanos (selección, entrenamiento, manejo del cambio)
- Averiguar referencias
- Negociar y establecer con claridad compromisos, estándares de ejecución, etc. Explicitar el nivel de confidencialidad de la información y el uso autorizado de ésta.
· Facilitar la inserción del consultor (hacer de puente)
- Conocer íntimamente la empresa, para poder transmitir información clave a la consultora que le permita avanzar rápidamente en su trabajo
- Clarificar roles en la relación con otras áreas, en especial con la alta administración. El contacto directo con los centros de poder en general es buscado por los consultores; por motivos comerciales y porque, en muchas ocasiones, los administradores se limitan a desempeñar tareas operativas que realmente no aportan valor al proyecto.
- Clarificar rol del consultor y de otras áreas de la empresa en la definición de nuevos proyectos.

· Verificar el avance y controlar la ejecución
- Mantener la relación a lo largo del tiempo
- Verificar el cumplimiento de los compromisos realizados por la organización (apoyo de otras áreas cliente, condiciones negociadas, cumplimiento de pago, tiempo de dedicación, apoyo de gerencia)
- Velar por el cumplimiento de contratos y/o acuerdos
- Administrar presupuesto asociado, en especial verificar si hay costos no considerados
- Filtrar propuestas comerciales, tanto las explícitas como las encubiertas. Diferenciar las que realmente aportan valor.
- Acordar eventuales modificaciones al proyecto original (objetivos, alcance, etc.) y anticipar su efecto en tiempo y costo

· Evaluar el resultado
- Utilizar mecanismos independientes al consultor para apreciar el impacto del proyecto
- Realizar cierre formal del proyecto con clientes clave y con la consultora para aclarar las bases de eventuales etapas siguientes

La ausencia de formación puede estar explicando fallas en los proyectos. Un inadecuado control de los mismos puede derivar en que éstos no cumplan sus objetivos o en que se logren con altos costos para la empresa y/o para el área que lo administra. Aun cuando los profesionales de recursos humanos concuerdan sobre la importancia de las personas, llama la atención que los procesos que utilizan para seleccionar intervenciones que las impactan directamente son, en ocasiones, rudimentarios o poco prolijos. Un programa de entrenamiento que considere estas variables podría resultar en un aporte novedoso para los profesionales del área.

domingo, 12 de octubre de 2008

Comunicacion en grandes empresas: las parcelas gozan de buena salud

¿En qué medida las organizaciones del siglo XXI, mediante la tecnología, han logrado romper las barreras de comunicación entre áreas? Las múltiples herramientas que nos permiten interactuar de manera casi instantánea con personas distantes geográficamente, en teoría pueden ayudar a romper el aislamiento de las personas en las organizaciones y, especialmente, a tender puentes entre áreas especializadas y separadas unas de las otras.
Es probable que poco de ello esté ocurriendo. Tres investigadores de Harvard publicaron en Julio un working paper titulado "Communication (and Coordination?) in a Modern, Complex Organization". En él, tratan de abrir lo que denominan como la “caja negra” de lo que sucede en términos comunicacionales en una gran empresa diversificada estructural, funcional, geográfica y estratégicamente. Para ello utilizaron más de 100 millones de correos electrónicos y más de 60 millones de citas y reuniones guardadas en los calendarios. Los profesores Adam Kleinbaum, Toby Stuart y Michael Tushman querían, específicamente, investigar en qué medida las interacciones entre los miembros eran influenciadas por la estructura y si ésta creaba algún tipo de límite organizacional, espacial y/o social. Toby Stuart, en una entrevista publicada en el portal de difusión de la Harvard Business School, señala la sorpresa que provocó en el equipo la escasez de interacciones que las personas tendían a tener con personas externas a su grupo o que no eran pares. En efecto, la estructura organizacional y la disposición espacial tiene un efecto importante en la cantidad de comunicación de las personas, de forma tal que muy poca comunicación ocurre fuera de la función organizacional, la unidad estratégica de negocios y la ubicación geográfica.
No es raro encontrar dentro de las organizaciones la demanda de mayor comunicación y coordinación entre áreas; las “parcelas” son difíciles de desarmar, aun en estos tiempos de correo electrónico y messenger. El artículo da pistas también de cómo algunas posiciones y tipos de personas tienden a traspasar los límites de la estructura y de la geografía; los resultados indicaron que, a lo menos en esta compañía, el personal de ventas y marketing, las mujeres y los ejecutivos altos e intermedios, tienden a actuar como puente entre áreas de la compañía.


Kleinbaum, A., Stuart, T., Tushman, M. (2008). Communication (and Coordination?) in a Modern, Complex Organization. HBS Working Paper 09-004. Bajado de internet el 30 de Septiembre de 2008 desde http://www.hbs.edu/research/pdf/09-004.pdf

domingo, 5 de octubre de 2008

Porque los expertos en reclutamiento deben entender de marketing

Un 45% de los chilenos cree que la minería es el sector más atractivo para trabajar. No es de extrañar, considerando que tradicionalmente ha sido un área clave para el país y que pasa por un momento en el que sus productos se venden a precios nunca vistos. Según la encuesta realizada por el portal Trabajando, los últimos lugares son ocupados por el área de telecomunicaciones con un 10%, y el sector construcción/ inmobiliario, con un 6%. ¿Debiera preocupar estos datos a una empresa del área de telecomunicaciones o de la construcción?. No necesariamente, considerando que el foco de interés de estas empresas debiera estar no en el grupo total de postulantes, sino que en un segmento definido; constituido por aquellos técnicos y profesionales especialistas en los procesos de negocios relevantes para la industria en general y para la empresa en particular.
Durante los últimos años ha aumentado el interés por conocer las variables que afectan la conducta del postulante y los atributos que hacen que alguien que está buscando empleo considere a una empresa dentro de sus alternativas. En un ambiente en que no pocos predicen una sequía de talentos a nivel mundial, resulta imprescindible contar con herramientas que permitan contar con cierta ventaja sobre los competidores.
Aproximadamente desde el año 2000 se ha buscado inspiración en los estudios de marketing sobre el valor de las marcas y su impacto en la conducta del postulante. Diferentes estudios han demostrado la influencia que tiene la imagen de marca en los postulantes. Un graffiti fotografiado en Argentina en 2007 por The Black Azar es un excelente ejemplo de ello. Un cliente insatisfecho difícilmente podría pensar en postular a la empresa que le ha prestado un mal servicio.
El investigador Christopher Collins recientemente ha planteado que la familiaridad con el producto de la empresa que está reclutando afecta a lo menos a tres variables relacionadas con la intención y la decisión de postular. En un estudio realizado con datos de 456 postulantes, llegó a la conclusión de que la familiaridad con el empleador, la reputación de éste y la información disponible sobre el trabajo afectan cada una de ellas de manera independiente a la conducta de los candidatos. Sin embargo, el impacto de cada una de ellas está mediado por la familiaridad que el postulante tiene con el producto de la compañía. En el caso de los postulantes chilenos referidos por Trabajando, no sorprende el atractivo de la minería como industria empleadora, considerando la visibilidad de su producto, su importancia histórica para el país y el prestigio como empleadoras de muchas de las compañías que forman parte de ella, comenzando por Codelco, una de las pocas empresas chilenas de clase mundial.
Los expertos en reclutamiento podrían obtener provecho si se interesaran en las técnicas que se utilizan para evaluar la fortaleza de la marca y el conocimiento que hoy tienen los postulantes de los productos de la empresa. Es un campo prometedor desarrollar herramientas cuantitativas que, permitan conocer la imagen que los postulantes tienen de la empresa como empleador. Sería un primer paso para orientar mejor las decisiones de reclutamiento y selección sobre la base de información confiable y diferenciada para cada empresa.




Collins, C. (2007) The interactive effects of recruitment practices and product awareness on job seekers' employer knowledge and application behaviors. Journal of Applied Psychology 92(1):180-190. Disponible en http://psycnet.apa.org/index.cfm?fa=search.displayRecord&uid=2006-23339-013 y en
http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/articles/45 de (11 de Septiembre de 2008)

Not What, Not How, but Who? Western Companies Face a Worldwide Talent Crunch. Publicado el 22 de Septiembre en http://knowledge.wharton.upenn.edu/article.cfm?articleid=2056 (23 de Septiembre de 2008).

domingo, 28 de septiembre de 2008

Escuelas de Negocios modifican su curriculum para adaptarse a requerimientos de las empresas

La revista América Economía publicó a fines de Agosto su ranking de las mejores escuelas de negocios de América Latina el que, por segundo año consecutivo, es encabezado por la Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM). Este año, destaca el artículo los esfuerzos de las escuelas por involucrarse cada vez más en la generación de emprendimientos reales, ya sea a través de la creación de empresas mediante incubadoras o el registro de patentes industriales nacidas de sus laboratorios de investigación.
Este interés por mostrar que las universidades no sólo saben enseñar sobre negocios, sino que también cómo hacerlos, tiene su origen en una crítica frecuente que realizan las empresas que reciben a sus egresados. Esto es válido tanto para Latinoamérica como en Estados Unidos.
Un artículo de la revista Chief Executive señala el creciente desencanto de las empresas con los egresados de los MBA estadounidenses. La lista de reparos incluye, entre otras, habilidades poco desarrolladas y falta de herramientas relevantes para la realidad que se vive en las empresas. También indica los cambios que se están llevando a cabo en Yale, Stanford, Duke y el MIT para dar respuesta a la inquietud.
Como complemento, un escrito publicado en Enero en Business Week, señala los ajustes que está llevando a cabo la Universidad de Columbia al modo como se enseña en su programa de MBA. Criticando el “método de caso”, la universidad ha desarrollado un sistema llamado “decision brief” que pretende simular la toma de decisiones del mundo real, con información incompleta. El impacto ha sido tal que incluso en Harvard, la escuela que creó el estudio de caso como formato de enseñanza, es tema de debate.
Finalmente, Universia indica que la demanda por conocimientos y habilidades relevantes en el “mundo real” se extiende también a las carreras de pre-grado en Chile
Al parecer, a medida que las empresas enfrentan mercados más complejos, compiten a nivel global y se ven obligados a enfrentar contextos inciertos, comienzan a buscar profesionales capaces de adaptarse rápidamente. Mientras mayores demandas enfrentan, mayor es su interés por incorporar personas que ya tengan las competencias que permitan disminuir su tiempo de adaptación. Eso origina a su vez demandas hacia las universidades en general, y las escuelas de negocio en particular. Queda por ver si éstas van a poder responder a las expectativas para apreciar cuales competencias van a poder “comprar” las empresas y cuáles van a tener que “fabricar”.
Sin duda, una buena sintonía entre las entidades que entregan profesionales al mercado y aquellas que los reciben es deseable. En apariencia, todos ganan; los egresados adquieren empleabilidad, las universidades tienen nuevos argumentos para atraer estudiantes y financiamiento, mientras que las empresas reciben trabajadores que requieren menos entrenamiento para ser completamente productivos. Sin embargo, acentuar esta tendencia implica nuevos desafíos para la libertad intelectual y análisis crítico que las universidades tradicionalmente han luchado por mantener. En una época en que las empresas financian infraestructura e influyen en las líneas de investigación y docencia, es necesario reforzar mecanismos que eviten la cooptación de las entidades y que garanticen la autonomía para continuar desarrollando temas con independencia, aun cuando no sean del completo gusto de las empresas y de los grupos de interés que las representan.
No debiera haber problemas en que una empresa productora de combustibles patrocine una cátedra con su nombre u opine sobre los conocimientos relevantes para las futuras generaciones de ingenieros, en la medida en que ello no signifique comprometer el análisis que la universidad realiza del calentamiento global o el impacto de combustibles fósiles en la contaminación.

Gloeckler, G. (2008, Febrero 4). The Case Against Case Studies. How Columbia's B-school is Teaching MBAs to Make Decisions Based on Incomplete Data. Business Week. [en línea]. Vol. 4069, pp 66. Disponible en http://www.businessweek.com/ [2008, 16 de septiembre]

Pellet, J. (2007, Julio / Agosto). Fixing the Flawed MBA. Chief Executive. [en línea] N° 227. Disponible en http://www.chiefexecutive.net/ [2008, 16 de septiembre]

domingo, 21 de septiembre de 2008

Procedimientos equitativos de seleccion ayudan a la deteccion de talentos

Cuando la trombonista Abbie Conant recibió una invitación para participar en una audición en la Munich Philharmonic su sorpresa fue doble. Por una parte, era la primera carta que recibía luego de postular a once posiciones similares en igual número de orquestas alemanas. Conant, que para 1980 había terminado su formación de postgrado y ocupaba el puesto de solista en la Royal Opera de Turín, finalmente no fue invitada a participar en otro proceso de selección ese año.
El segundo elemento que llamó su atención fue que la carta era dirigida al “Señor” (Herr) Abbie Conant.
Luego de una primera ronda en la que los postulantes tocaron detrás de un biombo para que los jueces pudieran evaluar la calidad del ejecutante, Conant fue elegida por toda la orquesta. Por ello finalmente fue contratada, a pesar de la oposición del recién llegado director Sergiu Celibidache que, probablemente debido a que aún estaba negociando su contratación, no pudo imponer su voluntad y cambiar la opinión del resto de la orquesta.
Luego de su año de prueba, Conant comenzó a tener problemas. Fue removida de su puesto como trombón solista sin existir ningún juicio negativo a su desempeño. El director, en una conversación privada, admitió que para él, el problema era que el puesto debía ser ocupado por un hombre. Se sucedieron una serie de juicios, que se prologaron por largos seis años, en los que finalmente la trombonista logró primero recuperar su puesto como solista y luego que su sueldo fuera acorde con esa posición. Estos juicios incluyeron testimonios de sus compañeros, directores invitados, evaluaciones de expertos de la capacidad (musical y pulmonar), así como la participación activa de la ciudad de Munich, en tanto empleador.
Conant estuvo en la Munich Philharmonic por 13 años, 11 de los cuales estuvo en algún tipo de litigio con su empleador. Por cierto, fue la última vez que la orquesta utilizó un biombo para seleccionar a sus músicos.
La historia de Abbie Conant aparece en el libro “Blink” de Malcom Gladwell y su trabajo como solista puede ser comprado en tiendas como Amazon. Independiente de los ribetes sexistas, lo sucedido con Conant es un excelente ejemplo sobre cómo los prejuicios pueden afectar la toma de decisiones en el proceso de selección, así como de la manera como pueden ser disminuidos o controlados. Conant ha sido reconocida a nivel internacional por su calidad interpretativa por diferentes críticos, directores y por sus colegas trombonistas. Probablemente su talento no se habría desplegado del mismo modo si es que no hubiera tenido la oportunidad de presentarlo en un proceso de selección centrado sólo en la capacidad de los postulantes.
Los prejuicios son creencias difíciles de cambiar, en parte porque están asociados a un conjunto de justificaciones y explicaciones que simplifican la tarea de entender un mundo variado y complejo. Los procesos de selección deben asegurar que las decisiones de contratación se basen en criterios relacionados con el desempeño objetivo de las personas, evitando los prejuicios asociados a factores como el género, apariencia física, raza, nacionalidad, religión, origen social o edad.

El largo recorrido de Abbie Conant en la Munich Philharmonic demuestra el impacto que tiene el diseño de sistemas de selección en la captura de talentos. La inclusión de sistemas de postulación ciega genera condiciones para que identificar talentos genuinos y, finalmente, para que utilizar totalmente el potencial humano de una sociedad. Si los talentos no son protegidos es muy probable que permanezcan anónimos.

Independiente de los avances legales para asegurar igualdad de oportunidades, existe un ámbito profesional por abordar, bajo la forma de regulaciones y orientaciones gremiales sobre cómo diseñar y realizar procesos de selección equitativos.



Gladwell, M. (2005) Blink: The Power of Thinking Without Thinking. Little, Brown and Company. ISBN: 0-316-17232-4. 277 págs.

Goldin C., Rouse C. (2000) Orchestrating Impartiality: The Impact of "Blind" Auditions on Female Musicians. The American Economic Review, 90 (4) Sep.: 715-741. Bajado de internet desde http://www.faculty.diversity.ucla.edu/search/searchtoolkit/docs/articles/Orchestrating_Impartiality.pdf

domingo, 14 de septiembre de 2008

Felicidad y Recursos Humanos II

Los profesores Jaime Napier y John Jost, de la New York University, acaban de publicar en la revista Psychological Science un artículo en el que dan cuenta de 3 estudios realizados para analizar la relación entre felicidad y orientación política. En ellos, además de confirmar que los conservadores (o "derecha") tienden a reportar mayores indicadores de bienestar que quienes se identifican con posturas liberales (o "izquierda"), pusieron a prueba diferentes explicaciones para el fenómeno.
Más allá de las explicaciones planteadas anteriormente, y que ligaban felicidad con ciertas variables demográficas (edad, educación, sexo, religiosidad y estado marital), los resultados encontrados sugieren que el conservadurismo podría funcionar como una "teoría de justificación del sistema", al plantear una amplia gama de racionalizaciones sobre las instituciones sociales, económicas y políticas que justifica el status quo. Estas harían que, por ejemplo, la desigualdad fuera vista con ojos menos críticos, o incluso la pudieran explicar o justificar.
Si bien los autores consideraron evidencia de 10 países, uno de los aspectos más interesantes del estudio tiene relación con el análisis que realizan de los 30 años que van desde 1974 hasta 2004 y la relación que realizan entre inequidad, medida con el coeficiente de Gini, y los indicadores de felicidad.
Durante esos años, la distancia entre ricos y pobres ha aumentado en EEUU. Los indicadores subjetivos de felicidad han disminuido en el mismo período. Sin embargo, la distancia en la felicidad entre conservadores y liberales ha aumentado. Es decir, la creciente inequidad está asociada con una mayor disminución en la felicidad entre los liberales que entre los conservadores. La evidencia sugiere que esto sucede porque las personas de pensamiento liberal no tienen racionalizaciones que ayuden a ver la inequidad bajo una luz positiva o, a lo menos, neutra.
Resulta tremendamente provocador llevar estos datos a nuestro país, en especial la relación entre igualdad y felicidad. Chile presenta una altísima prevalencia de trastornos por ansiedad y depresiones, teniendo una de las cargas de enfermedades mentales más altas del mundo. Asimismo, es uno de los países latinoamericanos con menores índices de felicidad y, a la vez, uno de los que presenta mayor desigualdad en el mundo. Todo lo anterior, a pesar de que sus indicadores de desarrollo (y de salud en particular) son de los mejores en américa latina.
Durante los últimos años, una serie de movimientos han llamado la atención de los medios de comunicación y de las autoridades, apareciendo todavía como fenómenos aislados pero especialmente radicales. En ellos, grupos cada vez más organizados protestan contra diferentes elementos del orden social, económico y político; escolares, contratistas de empresas mineras y activistas de la zona de la Araucanía comparten su disconformidad con el funcionamiento de una sociedad donde cada vez las distancias entre sus miembros aumentan. Los hallazgos de Napier y Jost pueden dar pistas para explicar de una manera integrada estos fenómenos hasta ahora desconectados, viéndolos ahora como parte de una radicalización derivada o influida por el aumento en la distancia entre ricos y pobres.
Desigualdad podría venir junta con altos niveles de infelicidad y, eventualmente, con violencia social. Una conclusión como ésta debiera llevar a la acción no sólo a las autoridades políticas, sino que también debiera provocar a que los diferentes segmentos profesionales y técnicos se pregunten por su aporte. En el caso de quienes definen políticas de gestión de personas, éste debiera traducirse en revisar el modo como dichas políticas contribuyen a promover una verdadera igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo, en especial en relación a las prácticas de selección, promoción, entrenamiento y desarrollo.


Napier, J., Jost, J. (2008) Why are conservatives happier than liberals?. Psychological Science, 19 (6): 565-572. ISSN 0956-7976

Vicente, B., Kohn, R., Saldivia, S., et al. (2007). Carga del enfermar psíquico, barreras y brechas en la atención de Salud Mental en Chile. Revista Médica de Chile [online], 135 (12): 1591-1599. <http://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-98872007001200014&lng=e&nrm=iso>. ISSN 0034-9887.

domingo, 7 de septiembre de 2008

Jornada de 4 dias para empleados publicos


Los altos costos energéticos no sólo golpean a Chile. En pleno verano del hemisferio norte, el estado de Utah se conviertió en agosto en el primer estado que adopta un semana de 4 días. De esta forma, casi 17000 empleados estatales extenderán su jornada laboral de lunes a jueves, a cambio de lo cual cerrarán el día viernes. Todo esto, dentro de la iniciativa "Working 4 Utah".
La revista Workforce señala que, si esta experiencia tiene éxito y logra superar las dificultades iniciales, podría ser replicada en estados como Minessotta, Oklahoma, Virginia y Arkansas.
A través de Working 4 Utah, el gobernador Jon Huntsman espera lograr ahorros en combustible y aire acondicionado, afectar el medio ambiente, al reducir el número de automóviles y ofrecer un horario extendido a los ciudadanos que necesitan utilizar los servicios estatales (detalles de los beneficios esperados en el sitio del Gobierno Estatal de Utah).


"Utah adopts four-day week, other states likely to follow" escrito por Jessica Marquez. Workforce Management, 87 (12). Julio 14, 2008; págs. 1 y 3. ISSN 1092-8332

Un resumen del artículo impreso apareció anticipadamente en la versión on line de la revista.