domingo, 20 de abril de 2008

¿El enfoque de competencias es bueno para todas las empresas?

Un estudio exploratorio del mercado de la capacitación realizado por Fundación Chile encontró que un 64,7% de las empresas que respondieron utiliza el enfoque de competencias para gestionar el desarrollo de los recursos humanos. Por las características del estudio, que no pretendía representatividad, no es posible extrapolar si esta cifra representa o no la realidad de las empresas chilenas. Además, como la fuente de información eran las unidades de recursos humanos, lo que éstas pueden haber entendido por enfoque de competencias puede ser bastante amplio.
En una disciplina en la que todavía hay desacuerdo sobre qué vamos a entender por competencia, la gama de prácticas que pueden ser agrupadas como aplicaciones del concepto puede ir desde herramientas históricas de la administración de personal, reacondicionadas para la ocasión, hasta sofisticados sistemas integrales de gestión de las diferentes funciones de recursos humanos, basados en ERP de clase mundial.
Por diversas razones (una de las principales probablemente es su alegada relación causal con el desempeño individual) instalar competencias es parte del recetario básico de prácticamente todo especialista en la gestión de recursos humanos. ¿Pero es un remedio que funcione en todos los casos?. Como hemos revisado, el llamado enfoque universalista plantea que hay prácticas de gestión de personas que siempre aportan a los resultados organizacionales, sin embargo muchas voces han surgido reclamando por su inexactitud y excesiva simplicidad.
¿Es el enfoque de competencias una herramienta útil para todas las industrias, funcional para todas las estrategias competitivas y recomendable para empresas en cualquier etapa de su madurez?. ¿Es igual de recomendable para una empresa que posee procesos de negocios relativamente estables que para una que se encuentra en plena expansión?. ¿Vale la pena desarrollar un modelo de competencias sofisticado si, gracias al mercado de trabajo, contamos con una provisión constante de nuevos trabajadores?.
Las respuestas no parecen sencillas, aun si aceptamos que la instalación de competencias conlleva un mejor desempeño individual de un grupo importante de los miembros de la organización.
Si la propuesta del profesor chileno Andrés Pucheau es acertada, podríamos tener algunas luces al respecto. Si bien en su artículo, publicado en el año 2002 en la Revista Chilena de Psicología, no adopta una postura sobre la universalidad de la práctica, sí aporta al señalar que diferentes aproximaciones al concepto de competencia podrían funcionar mejor en diferentes contextos organizacionales. De esta forma, identifica tres corrientes en el desarrollo de modelos de competencias;
La corriente funcionalista, orientada a determinar los componentes básicos que explican el logro en una tarea, para lo cual realizan análisis organizacional y aplican una perspectiva de análisis sistémico. Sus productos son bastante similares a las antiguas descripciones de cargos, ya que al pretender estandarizar las acciones, terminan describiendo procedimientos y técnicas aplicables de procesos estables.
Bajo la corriente conductista se puede agrupar a algunos de los más citados autores en el tema, como McClelland, Spencer & Spencer y Boyatzis. Esta corriente pretende describir los elementos necesarios para desempeñar procesos variables y complejos, agrupándolos en categorías estandarizadas o diccionarios. La aplicación tradicional de estos modelos conductuales se ha basado en la comparación de sujetos de desempeño promedio con quienes han alcanzado rendimiento sobresaliente, comúnmente utilizando entrevistas de incidentes críticos.
Finalmente, la corriente constructivista, intenta aclarar las relaciones existentes entre las personas, las colectividades y su entorno de trabajo, incluyendo en esto a trabajadores con distintos niveles de rendimiento y bajo una perspectiva de creación colectiva. Eminentemente participativo, bajo este enfoque se estimula la discusión colectiva a todos los niveles y funciones, lo que permite la generación de consensos y confianza.
Cada una de estas corrientes sería mejor aplicada en un contexto específico, definido por el tipo de proceso de trabajo. Si éste es más bien estable o se busca asegurar su consistencia a través de herramientas de gestión como la aplicación de algún estándar de calidad, el enfoque adecuado sería alguna variación de la corriente funcional. Esto, ya que permite estandarizar las actividades necesarias para el logro de la tarea que no presenta demasiadas variantes.
Si el contexto presenta procesos variables y complejos, el esquema conductual, en tanto permite estandarizar determinantes de las capacidades individuales, sería más adecuado. De esta forma, se acordarían los conocimientos, habilidades, características personales, motivación e información necesarias para el logro de la tarea.
Finalmente, la tercera corriente quedaría para los contextos adhocráticos, donde la coordinación descansa poco en la formalización de los comportamientos y se enfatiza el ajuste muto o la comunicación informal. De esta forma, cuando uno de los resultados buscados por la organización es la innovación sofisticada, a través del enfoque constructivista se estandarizan las condiciones de la actividad grupal, mediante un proceso de diálogo participativo en el que se acuerdan métodos de trabajo, se refuerza la confianza y se comparte información sobre el contexto interno y externo.
Este planteamiento, si bien no responde a la pregunta de si el enfoque de competencias es un remedio que siempre podremos recetar, genera un marco explicativo que proporciona sentido y que, por ahora sin evidencia empírica que lo ratifique, establece dirección a quienes enfrentan el desafío de implementar modelos que mejoren el desempeño de las personas.
Pucheu, A. (2002). Algunas precisiones sobre la idea de competencia y sus componentes. Revista Chilena de Psicología, 23: 36-43.
Fundación Chile (2008). Estudio Exploratorio del Mercado de la Capacitación en Chile (no publicado)