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| Foto: RMIT University |
Los principios de los noventa fueron especialmente
prolíficos para el management, surgiendo una serie de conceptos y técnicas que
prometían mejoras sustantivas en los resultados de las organizaciones.
Reingeniería, Calidad Total, Globalización, Outsourcing fueron sólo algunas de
las metodologías y aplicaciones que en esos años fueron planteadas primero por
consultores y docentes, pero luego adoptadas de manera entusiasta por
ejecutivos de todas las industrias.
Esta avalancha de sistemas y métodos se dio en paralelo a un
interés académico por averiguar qué diferencia una moda pasajera en el
management, de una práctica que se logra integrar al cuerpo teórico permanente
de la disciplina. A partir de los estudios de Eric Abrahamson (1991) se comenzó
a reconocer que las modas seguían un ciclo predecible;
- un período inicial de latencia,
- la presentación de casos aislados pero en apariencia exitosos, que generan un creciente interés por la utilización del concepto
- Lo anterior genera una rápida promoción de más experiencias,
- seguido luego una fase de estabilización que se origina en dos fenómenos paralelos;
- la aparición de críticas que comienzan a desacreditar la técnica y
- la disminución del lenguaje promocional, lo que finalmente causa un abandono extendido.
Miller et al. (2004) incluso lograron graficar este ciclo al
estudiar la evolución de las menciones de diversos conceptos y métodos a lo
largo de los años en publicaciones de interés académico. De esta manera,
establecieron que las modas del management se diferencian de los clásicos no
sólo por su rigor conceptual y relevancia práctica, sino que también porque el
interés por ellas se desvanece en el tiempo.
Cada vez que una nueva teoría o aplicación toma cierta
relevancia en la gestión de personas sería razonable que hubiera cierto
escepticismo sobre si estamos frente a una moda pasajera o un concepto que hará
una contribución duradera. Sería no sólo una práctica saludable, sino que
porque varios conceptos que provienen o están relacionados con el capital
humano han sido nominados como potenciales modas; inteligencia emocional,
evaluaciones en 360° y empowerment, por nombrar algunos.
El uso de modelos de competencias cumple con varios
requisitos que la hacen interesante para realizar la prueba; es una teoría cuya
utilización ha crecido con el tiempo y contiene una promesa basada en una
afirmación simple pero poderosa; que permite identificar los aspectos
individuales que causan el desempeño excelente en un puesto de trabajo.
Adicionalmente, la utilización de modelos nacionales de competencias que
potencialmente impactan a millones de personas aumentan la relevancia de
hacerse la pregunta y ponderar críticamente la evidencia a favor y en contra de
ella.
Para ello se podrían replicar los métodos de los pioneros en
el estudio de las modas en el management. Tomando como base la experiencia de
Miller et al. (2004), que estudió las publicaciones a lo largo de 15 años, se
realizó un análisis de la presencia del modelo de competencias en libros
cubriendo un período de 7 décadas. Para ello se utilizó Ngran Viewer,
herramienta de Google Books que busca conceptos y frases en los corpus de
libros de una base de datos compuesta por millones de libros indexados.
Para hacer una comparación ajustada se incorporaron conceptos y teorías que la investigación original había identificado como modas; calidad total, reingeniería y downsizing, y uno que para Miller estaba en camino de convertirse en un concepto duradero (outsourcing). Los resultados muestran una tendencia muy similar al estudio de hace diez años para los conceptos considerados inicialmente. La tendencia registrada los años posteriores a esa publicación, muestra una tendencia decreciente de acuerdo a las predicciones de los estudiosos de la moda en el management.
¿Qué dice del modelo de competencias? Primero, que el
interés por las competencias ha crecido gradualmente en el tiempo; luego de un
aumento a principios de los años 70, las menciones en publicaciones se
mantuvieron relativamente estables por cerca de 15 años, para luego alcanzar
una segunda alza, acompañada de una meseta que ha durado cerca de 10 años. En
esto se diferencia de los rápidos auges que vivieron modelos como la
reingeniería y la calidad total, que tuvieron su peak por unos cortos años. El
modelo de competencias, en su fase actual, lleva casi una década y, al parecer,
gozará de buena salud por varios años más.
Abrahamson,
E. (1991) Managerial Fads and Fashions: The Diffusion and Rejection of
Innovations. The Academy of Management Review 16 (3): 586-612
Abrahamson,
E. & Eisenman, M. (2008) Employee-management Techniques: Transient Fads or
Trending Fashions?. Administrative Science Quarterly 53 (4): 719–744
Miller, D.
et al. (2004) How to detect a management fad—and distinguish it from a classic.
Business Horizons 47(4) July-August: 7-16
