Hablando por la herida

En un anticipo on line del próximo número de Organizational Psychology Review, los editores de la revista publican un provocador artículo de Ferris, Wayne y Buckley (2011) que cuestiona el modo como se está generando teoría organizacional hoy en día. Si el desarrollo científico moderno se realiza principalmente a través del proceso de revisión y publicación en las revistas especializadas, mucho de la dirección que toma una disciplina se juega en los criterios que los editores utilizan para aceptar manuscritos y decidir su impresión.

En términos generales, los autores del artículo critican el exacerbado interés de las revistas por buscar “reveladoras contribuciones a la teoría” y preferir este criterio para la publicación, en detrimento de aquellas investigaciones que representan contribuciones incrementales a la teoría. Esto, a juicio de Ferris, Wayne y Buckley, tiene una serie de problemas. El principal de ellos es que genera un exceso de ideas y planteamientos que pretenden redireccionar el campo y que cambian continuamente el foco, con pocas posibilidades de realizar una discusión posterior que permita asentar el conocimiento.

Una teoría se legitima cuando existe la posibilidad de realizar un escrutinio de sus planteamientos, replicar las investigaciones y poner a prueba sus derivaciones conceptuales.  Debe haber un saludable intercambio entre la teoría y los métodos que validan el conocimiento. De lo contrario, se perpetúa el estado de desorganización que presenta la teoría de la administración y que ha sido documentado por diversos autores.

Esto se manifiesta en la llamada redundancia de constructos que afecta la disciplina, y que consiste en tomar viejos conceptos y empacarlos bajo nuevas etiquetas. Podría decirse que mucho de la historia reciente de la gestión de recursos humanos es un buen ejemplo de ello. La falta de diferenciación entre conceptos como Capital Humano y Talento, o entre satisfacción laboral y compromiso organizacional pueden ser ejemplo de ello.

El artículo de Ferris, Wayne y Buckley puede ser criticado por abandonar el estilo racional y neutro emocionalmente que caracterizan las publicaciones científicas. Con vehemencia critica los consejos editoriales de publicaciones reputadas y no duda en desafiarlos abiertamente a un debate, de tal forma que podría pensar que “hablan por la herida”. Sin embargo, realizan una revisión del estado de la disciplina que vuelve a la pregunta básica de qué es una teoría y qué criterios deben ser utilizados para reconocerla como tal. El desarrollo de teoría puede ser el objetivo final de las ciencias de la organización, pero eso implica no sólo desarrollar conceptos sino que también ponerlos a prueba y validarlos empíricamente con rigurosidad.

Ferris, G., Hochwarter, W. y Buckley, R. (2011) Theory in the organizational sciences: How will we know it when we see it?. Organizational Psychology Review (Online) 1-13

Foto: Jaisson Zepon - Flickr

¿El comienzo del fin a la discriminación laboral?

En estos tiempos de agitación y movimientos sociales, una serie de noticias muestran que lentamente comienza a crecer la preocupación respecto a la discriminación presente en muchas prácticas laborales utilizadas en el país.

A principios de Agosto, los tribunales condenaron a los colegios Monte Tabor y Nazaret por despedir a una educadora aduciendo como causa su edad. Hace algunos días, y a propósito de una denuncia realizada por el MOVILH, Falabella modificó su proceso de selección, el que a juicio de los activistas pro integración incluía preguntas discriminatorias, sobre la condición sexual de los postulantes, no relacionadas con el desempeño laboral.

Finalmente, el Director metropolitano de Indap renunció a su trabajo luego de que se filtrara la pauta de preguntas utilizadas en procesos de selección del organismo estatal.

¿Es como para hablar de una tendencia? Probablemente no, lo que sí es evidente es que cada vez más existe menos tolerancia para situaciones que hasta hace poco eran aceptadas en las empresas chilenas. Estas denuncias y el efecto que han tenido indican que se está avanzando lentamente en el combate contra la discriminación arbitraria que sufren los postulantes. Por ahora, el foco ha estado en la discriminación sexual, producto del activismo de organizaciones como el Movilh, habrá que ver si la preocupación se extiende a otros ámbitos como la edad, el género y la condición social.

Descubriendo la historia de la psicología en Chile

La historia de psicología es un campo que ha sido catalogado como “descuidado”, siendo pocos los estudiosos dedicados al tema. Cuando se habla de historia de la disciplina en Chile, la situación no está para nada mal, y está mejorando; en los últimos años han aparecido dos obras que han contribuido a enriquecer el catálogo disponible y a posibilitar un diálogo documentado.

Hace algunos años, Villegas y Rodríguez (2007) publicaron dos volúmenes que llenaron un vacío que existía hasta el momento. Recientemente, Salas y Lizama (2009) han propuesto una mirada complementaria, rigurosamente historiográfica y que ha sido muy bien recibida en el ámbito local. En ella, es posible identificar una línea continua de desarrollo de la disciplina, desde sus orígenes hasta principios de los años setenta, caracterizada por una creciente profesionalización y complejidad. En paralelo, se podría identificar una preponderancia cada vez menor de los aspectos científicos de la disciplina en beneficio de una preocupación cada vez mayor por la preparación y formación de nuevas (y cada vez más numerosas) generaciones de profesionales.

La primera de estas líneas  se ve profundamente impactada con el golpe militar de 1973 y la intervención universitaria posterior, que significó la expulsión de la mayoría de los docentes de las escuelas de psicología existentes y la supresión de cualquier debate político-ideológico.

En una ponencia realizada el mismo año del lanzamiento del libro, uno de los autores propone una serie de estaciones o períodos por los que habría pasado la disciplina desde sus orígenes hasta la actualidad. Según Gonzalo Salas las etapas serían las siguientes:

Años                      Período

Previo a 1870          Protopsicología

1870 -1941             Positivismo y Psicología Experimental

1941-1947              Investigación Aplicada y Pre-Profesionalización

1947 -1973             Formación Profesional

1973 -1981             Dictadura Militar

1981 -1996             Expansión de carreras de Psicología

1996 - Hoy             Acreditación y postgrado

Los criterios utilizados para definir los períodos obedecen a una diversidad de razones, algunas propias del ejercicio profesional, otras relacionadas con el contexto político o regulatorio de la actividad universitaria.

Salas, G. (2009) Períodos Históricos de la Psicología en Chile. Primeras Aproximaciones. Ponencia presentada en el II Congreso Latinoamericano de Estudiantes de Psicología – Colaepsi. Asunción. Paraguay. Recuperado el 01 de Octubre de 2010 desde http://es.scribd.com/doc/32984471/Periodos-de-La-Psicologa-en-Chile

Salas, G. & Lizama, E. (2009) Historia de la Psicología en Chile: 1889 – 1981.  Editorial Universidad de La Serena. 

Informalidad y trabajo vulnerable

Según la OIT, cerca de 1500 millones de empleos son vulnerables. Es decir, cerca de la mitad de los puestos de trabajo disponibles en el mundo. Chile no escapa a esta realidad mundial; de acuerdo a la OECD, uno de los problemas principales que tiene el mercado laboral chileno es la gran cantidad de trabajadores informales.

Contrario a lo que podría pensarse, la informalidad incluye no sólo empleos de baja calificación o de sobrevivencia, bajo precarias condiciones laborales y con escasa protección previsional o de salud. No son pocos los trabajos que tienen un alto reconocimiento y valoración social, están asociados a niveles de remuneraciones atractivos y que podrían ser catalogados como informales o vulnerables, según el criterio de la OIT.

Uno de ellos son los actores y otros profesionales que laboran en el mundo artístico. Recientemente, José Soza, reconocido actor de teleseries, ganó un juicio laboral a Televisión Nacional de Chile en el que se acreditó que por casi 20 años se mantuvo una relación laboral encubierta. En consecuencia, el canal fue condenado a pagar cerca de $200 millones por concepto de vacaciones y cotizaciones pendientes. Es de esperar que con esto se evite que un actor termine sus días en la pobreza; para que terminen los empleos informales en Chile habrá que esperar un poco más.

Ganadores y perdedores. El Mercurio 14 de Septiembre de 2011. Página B10. Recuperado el 20 de Septiembre desde http://www.mer.cl/modulos/catalogo/Paginas/2011/09/14/MERSTEB010BB1409.htm

Foto: El Mercurio

Sacándole la foto al proceso de selección

Al parecer, el uso de fotos en el currículum no es una práctica exclusiva de Chile. Christian Jarrett, editor del sitio de la British Psychology Society, plantea que también lo utilizan países como Austria, Dinamarca, Alemania, Eslovaquia y Suiza.

Para ello, un artículo reciente publicado por Agthe, Sporrle y Maner (2011), quienes recopilan la abundante evidencia que indica que a las personas físicamente atractivas se les atribuyen una serie de características positivas. Adicionalmente, proporcionan evidencia de tres estudios que incorporan un matiz a lo que ya se sabía sobre el efecto del atractivo físico en las decisiones organizacionales. Con tres metodologías distintas, los autores encontraron que los sesgos hacia las personas atractivas dependían de si ellas eran del sexo opuesto o del mismo que la persona que las juzgaba. De esta forma, los autores descubrieron que tenemos sesgos positivos hacia las personas atractivas del sexo opuesto y sesgos negativos hacia las personas atractivas del mismo sexo. Esto es consistente con otros resultados obtenidos, que indican que tendemos a evitar la interacción y el contacto con individuos atractivos del mismo sexo, probablemente porque los percibimos como una amenaza.

¿Qué relación tiene todo esto con las fotos? Ya sea en una dirección o en otra, la presencia de fotos en el currículum resalta un rasgo que puede influir fuertemente el proceso decisional, dependiendo del género del postulante y de la persona que lo evalúa, y que no se relaciona directamente con el desempeño potencial del o la postulante. Una nueva evidencia a favor del currículum ciego y de la necesidad de instalar controles activos que aseguren la igualdad de las oportunidades y la verdadera meritocracia.

Agthe, M., Sporrle, M., and Maner, J. (2011). Does Being Attractive Always Help? Positive and Negative Effects of Attractiveness on Social Decision Making. Personality and Social Psychology Bulletin, 37 (8), 1042-1054

Foto: themanilow - Flickr

Cómo identificar a las personas de alto potencial en la empresa

Samuel B. Bacharach, Profesor de Cornell University, propone cinco criterios para evaluar si alguien puede ser un líder de alto potencial;

Foto:  Kathleen Mavourneen - Flickr

• Conocimiento de su negocio. Los líderes de alto potencial tienen experticia acumulada, ya sea técnica o basada en relaciones, y comprenden cómo ello se relaciona con la agenda organizacional más amplia
• Reputación: Tienen legitimidad a los ojos de otros dentro de la organización y han mostrado la habilidad de ganarse el respeto profesional de otros externos
• Ambición: Tienen una fuerte mentalidad de Carrera y están comprometidos con su progreso; quieren acumular nuevas responsabilidades, acumular éxitos y adquirir conocimientos adicionales que le permitan más reconocimiento.
• Asociación: Comprenden la importancia de trabajar con otros. Deben tener un profundo sentido de asociación, expresado en habilidades tácticas y prácticas que le permiten tomar mejores decisiones.
• Valentía: Toman riesgos cuidadosamente. Deben entender que incluso la mejor decisión es tomada bajo condiciones de incertidumbre. No importa cuánta información tenga, no importa cuántos análisis costo-beneficio se hayan realizado, cuántas encuestas se hayan efectuado, debe entender que la información es siempre limitada. Saben que tomar riesgos es inevitable, pero tienen la valentía de asumirlos.

Poder e influencia

Dos titanes hablando de poder e influencia. Gary Hamel entrevista a Jeffrey Pfeffer a propósito del último libro de éste “Power. Why some people have it, and others don’t” (2010).

Otras propuestas laborales interesantes

Una serie de profesores de la Universidad de Chile plantearon, en un libro escrito a principios de la década pasada, una serie de propuestas para reformar el mercado laboral. Significó un esfuerzo relevante y, en su momento, tuvo difusión en la prensa especializada y participó del debate público al respecto. Mirada, en perspectiva, contiene una serie de recomendaciones generales que pueden inspirar un eventual debate legislativo, pero adolece de la precisión de la reciente propuesta elaborada por la Escuela de Gobierno de la Universidad Adolfo Ibáñez. Sin perjuicio de lo anterior, vale la pena recordarlas:

• Promover salarios participativos
• En recesiones, incentivar la reducción de horas en lugar de despidos
• Promover el trabajo a dos y tres turnos
• Políticas de ingreso automáticamente dependientes del estado de la economía (e,. salario mínimo)
• Política fiscal anticíclica por medio de un impuesto variable
• Establecer un ente autónomo para determinar situaciones de excepción en materia de empleo
• Políticas más efectivas para mejorar la capacitación laboral

Ramos, J. (Ed.) (2003) Políticas de empleo e institucionalidad laboral para el siglo XXI. Editorial Universitaria. Santiago. Chile. ISBN 956-11-1661-8

Gestión de personas basada en la evidencia

Una práctica profesional basada en la evidencia implica la búsqueda permanente de validar las acciones profesionales con datos que permitan comprobar que las decisiones técnicas son las correctas. En los últimos años, se ha establecido con fuerza en diferentes campos; la medicina, la enfermería y política social. Un ejercicio profesional basado en evidencia integra tanto el conocimiento práctico del profesional como evidencia externa derivada de la investigación, procura obtener la mejor evidencia disponible (incluso si finalmente se determina que es inconsistente o irrelevante para el caso específico) y realiza revisiones sistemáticas para ponderar toda la evidencia disponible y relevante, antes que confiar en estudios aislados e individuales.

Más específicamente, la administración basada en evidencia implica tomar decisiones utilizando consciente, explícita y juiciosamente cuatro fuentes de información (Briner et al., 2009):

• La experticia y el juicio del profesional
• Evidencia del contexto local
• Una evaluación crítica de la mejor evidencia de investigación disponible
• La perspectiva de quienes pueden ser afectados por la decisión

Recientemente, un número especial de Industrial and Organizational Psychology se dedicó completamente a analizar el estado de la psicología organizacional y si ésta es una disciplina basada en evidencia o qué había que hacer para que se convirtiera en ella. Briner y Rousseau (2011) llegan a la conclusión que en la actualidad la disciplina no está basada fuertemente en evidencia, si bien creen que se encuentra muy bien posicionada para lograrlo. Muchas de sus observaciones son aplicables a la gestión de personas en su conjunto. Aplicando las siete características de una práctica basada en evidencia, que los autores plantean, es posible generar un cuadro bastante completo de algunas prioridades para el desarrollo futuro de la disciplina.

1. El término “basado en evidencia” debe ser difundido de forma tal de que se aumente su uso entre los que practican profesionalmente la disciplina
2. Los últimos hallazgos provenientes de la investigación deben estar disponibles. Eso implica construir revisiones sistemáticas y meta análisis
3. Los artículos con información primaria y las revisiones tradicionales de literatura deben estar accesibles no sólo de los académicos sino que de los ejecutivos de personas
4. Las panaceas, ideas de moda y las prácticas son tratadas con un saludables escepticismo, a lo menos mientras no proporcionen soporte empírico
5. Hay una demanda de práctica basada en evidencia por parte de clientes y usuarios
6. Decisiones en la práctica profesional son integrativa y se basan en las cuatro fuentes de información y evidencia
7. El entrenamiento inicial y el desarrollo profesional permanente adopta enfoques basados en la evidencia

Menuda tarea se nos avecina.

Briner, R. & Rousseau, D. (2011) Evidence-Based I-O Psychology: Not There Yet. Industrial and Organizational Psychology 4 (1): 3-22

Foto: Mike Baird - Flickr

Capacitación y Educación: el problema de la materia prima

Recientemente, la ministra del Trabajo ha señalado su disconformidad con los resultados que obtiene la capacitación en Chile. Esto sin duda obedece a múltiples causas. Una de ellas, es que ningún actor del sistema asume exclusivamente la responsabilidad por la calidad. La repartición estatal no lo incluye dentro de su misión, los organismos de capacitación se limitan a cumplir con lo ordenado por la regulación y los ejecutivos de las empresas son reticentes a evaluar los programas de recursos humanos en general y, específicamente, los de capacitación.  

Un problema que subyace a todos los anteriores es que la “materia prima” con que debe trabajar el sistema de capacitación no es de la mejor calidad. Una serie de estudios han mostrado que las competencias de los adultos tienen deficiencias significativas tanto en términos absolutos como en relación a países desarrollados (Bravo y Contreras, 2001).

Para Brunner y Elacqua (2003), Chile cuenta sólo con un moderado stock de capital humano, distribuido de manera altamente desigual y cuya calidad y desempeño resultan inadecuados para enfrentar los requerimientos de la globalización. El proceso de acumulación de capital humano ha sido lento y la renovación es escasa, a juicio de los autores.

Con este punto de partida no debiera sorprender que los resultados de la capacitación en Chile sean modestos. En otras palabras, si la educación tradicional no logra generar competencias mínimas, puede parecer injusto asignarle esa responsabilidad a procesos de entrenamiento de corta duración. La capacitación no puede ser vista aisladamente del problema global que tenemos en Chile en formación del capital humano y que ha quedado de manifiesto con la crisis educacional. Lamentablemente, existen diferentes reparticiones estatales encargadas de las diferentes etapas del proceso de formación del capital humano; por una parte, el Ministerio de Educación regula las actividades desde la enseñanza prebásica hasta la universidad, mientras el Ministerio del Trabajo es responsable del entrenamiento y la capacitación, limitando el rol de éstos a la generación de  empleo.

Una estrategia integrada de capital humano debiera dar cuenta de todo el proceso de formación de dicho capital. Un interesante ejemplo de ello es el Department for Innovation, Universities and Skills (DIUS), repartición gubernamental inglesa con rango de ministerio, creado en 2008 con la visión de “convertir al país en uno de los mejores lugares del mundo para la ciencia, investigación e innovación”. Además de abarcar la regulación de las universidades y el fomento de la innovación, incorpora bajo su dependencia el desarrollo científico, el aprendizaje permanente y la propiedad intelectual. 

Los problemas de la capacitación están profundamente relacionados con los de la educación, y un verdadero cambio de paradigma debiera empezar a considerarlos como parte de un sistema integrado que juega un rol clave en la competitividad del país.

Bravo, D. & Contreras, D. (2001) Competencias básicas de la población adulta. Universidad de Chile. Santiago

Brunner, J.J. & Elacqua, G. (2003) Capital Humano en Chile. Universidad Adolfo Ibáñez. Recuperado el 15 de Agosto de 2011 desde http://mt.educarchile.cl/mt/jjbrunner/archives/2005/08/capital_humano_2.html

Foto: Julie Jordan Scott - Flickr